绩效考核与薪酬结构的关联关系及应用技巧 员工想多得、企业控成本，企业经营效益好则皆大欢喜、如果不好也按固定工资发放能持久吗？那是国企的大锅饭、现实是有差距的，如何让企业经营业绩与员工绩效回报成平行关系呢？只有采取合理的工资结构分布规则辅以绩效考核才能实现。俗话说：一分耕耘一分收获，员工的考勤记录及工作业绩的应用将形成计时、计件、综合计时等各类工资制度。先听听实战过程的结论问答：1、怎样让员工看见努
【管理者要有一双慧眼】1.当你讨厌一个人急性子，你为什么看不到他的行动力？2.当你讨厌一个人很强势，你为什么看不到他的决断力？3.当你讨厌一个人说话绕弯，你为什么看不到他的思维缜密？4.当你讨厌一个人行动缓慢，你为什么看不到他的包容和淡定？所以看见缺点要想到优点，人无完人优点中存在缺点。看如何扬长避短使用优点，同团队成员弥补缺点，体现团队精神互补合作。
以前精益生产理论：“利润=售价-成本”，现在精益生产理论：“利润=成本-浪费”。正视现代80后90后为主的劳动力资源：v不要忽视工作“环境”v不要忽视劳动法“效应”v不要苛刻员工工资“回报”企业经营利润包含在以下方面：v性价比：岗位精兵简政与人才匹配分析v人工成本：减少核心岗位流失v装备：点检、维保、安全工伤v供应商：设SQE、少特采上线v库存：排产余量、过程呆滞品v三检：转序后道再发现返工v工艺
非人力资源部门的人力资源管理注意事项（制造业HR常识企业内部实操指南版）一、人员进出1、 为保证各部门工作连续性及生产无延误，调岗双方部门负责人均需理解先进后出，以便尽可能保证工作的交接过程，先进后出主要针对内部人员转岗、若是本部门有人员提出离职则应该立即逐层上报并达人力资源部门,共同做好离职沟通记录改善工作（3天内），这样利用法定提前30天机制做好27天内的替补安排，同意立即离职者除外。2、 另
ISO9001之7.3条款:设计和开发工作要素概念（设计七过程，供内部培训讨论交流使用）一、设计和开发策划7.3.1l 顾客的产品技术协议或要求（性能、尺寸、法规、外观、配合、用途、进度等等）l 市场调查与可行性分析报告（生产能力、设计交期、成本预测、试验能力、法规标准满足度）l 产品立项建议书（针对是否可行和利润发展空间向领导给出技术性明确结论并得到审批）l 技术项目计划排期表（至少有本项目计划
品质管制过程依据与持续改进监督要点指导（内部培训讨论稿）目的：让QC了解开展品质管制的基础环节与质控点一、品质概念1.1、什么叫品质？n 品质就是产品的质量，质量就是人们对某一产品的满意程度。即：用最经济的方式生产出顾客最满意的产品。换言之，某一产品是否符合在生产该产品前策划所制定的各项指标，它越接近指标表示质量越好，这就是品质。n 品质的好坏，决定于一个企业的发展命运，也就是说品质是企业生存的基
中国人批评的艺术v同事批评你代表缺陷v会议批评你代表教育v私下批评你代表期望v公开批评你代表鞭策v反问批评你代表失望v严厉批评你代表有救v不再批评你代表判刑v上上司批评代表死刑v下属批评你代表众怒v客户批评你代表无能v政府批评你代表无情v朋友批评你代表缺点v父母批评你代表嫡传v老婆批评你代表无用v邻居批评你代表无绩v儿女批评你代表无心以上个人感悟及工作总结请同行斧正！
民营企业薪酬管理存在的问题战略分析一、对薪酬界定的程序公平关注不够 一般地说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些民企老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作
如何做中国企业的空降兵？人力资源是改革之门！重视人才、选择人才、面试人才、用好人才均是核心要素，但选择人才的伯乐更是成功前提条件！人力资源总监的素质与能力决定了中国民营企业改革成功的前提条件！BOSS来说：企业文化优逆势均与老板的优缺点相对应高层理念决定企业的愿景与发展方向！成也萧何败也萧何！民主集中、开放众智分级授权、制度自律甄选人才、评审绩效有的放矢、创新经营管理者来说：野心、目标计划、持续改
没有问题就是有问题 没有问题就是有问题职责内说问题但不处理的是表功型不可信的人不能看见问题的是技能不足需要培训提升的人回答没有问题的是心态不负责任需要淘汰的人有问题不整改可能方法不当或忙需要鞭策的人有问题整改不闭环可能是有阻力需要帮助的人问题反复发生的是预防措施不力需要讨论的人问题从上传来而非从下提报是越级应替换的人问题模糊表达不量化的是老好人不能重用的人等待别人反馈问题再整改的是管理魄力差的人
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