对效果进行评估培训开发效果是指在培训与开发过程中，受训者获得的知识、技能等方面的提高应用于工作的程度。通过评估，衡量效果如何，是否达到预期目标，并且总结经验和教训，进一步完善培训开发工作。培训开发效果评估一般有如下主要步骤：培训开发前，对培训开发的要求和目标进行评估；培训开发中，听取和考核培训者和受训者的意见；培训开发结束时，利用各种方法考核受训者是否达到预期要求；培训开发结束后，进行追踪性评估。
（六）视听培训视听培训是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听材料进行培训。这些视听材料可以调动人的视觉和听觉，促进学习效果。视听材料可以到市场上购买，开发出了许多音像资料，并且是专门用于培训，较专业；也可以自己制作，根据组织的实际情况和具体要求，制作出符合组织需求的音像资料。购买或制作视听材料时，一定要明确培训的需求，是需要哪方面的内容、需要什么程度的资料。在播放前，要说明培训的目的，让受训者思
按照时间划分，培训与开发可分为新员工培训、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。这种划分方式强调如何利用时间进行，仅从时间段划分。还可以根据具体的实施手段，将培训与开发的方法进一步细分，这种划分方式更有利于组织做出选择及实施。本章也将采用这种划分方式进行介绍和探讨。培训主要是针对普通员工，开发主要是针对管理人员，在方法上，大多二者可以相互借鉴，但由于实施的对象不同，二者又存在着一些差异。
您的公司是否发生过一些滑稽的事情，老板说大家要开始准备明年的计划了，各部门经理便关着门忙一通，年底都拿出一叠漂亮的规划，但过了年就成了档案柜里的摆设。HR经理可能深有体会，培训开发规划尤如HR部门的一张脸，上上下下都盯着。有的HR经理为讨领导喜欢，规划的大部分培训都是针对管理人，甚至让培训成为一种变相的带薪休假；有的HR经理觉得规划太空不好，胡乱凑上一些，来年急时随便找些培训机构，什么哭得一塌糊涂
培训（Training）与开发（Development）是两个即有联系又有区别的词，培训是企业向员工提供工作所必须的知识和技能的过程，开发是根据员工需求和组织发展对员工的潜能进行开发的过程。两者的目的都是提高员工能力以适应组织发展需要。在实际运用中，一般不对培训与开发做严格的区分，甚至在我国的大量著作中也不分述。简单地从目前的广泛提法中看，培训一般针对普通员工，开发则针对管理人员等核心成员。著名的
钱总指着上半年的培训规划，询问怎么还有一个提倡奉献精神的培训没做，杜经理谎称已安排在六月底。送走钱总，杜经理冒了一身冷汗，那份规划是年底催交时随手编写，什么“提倡奉献精神的培训”，早忘了。眼前正在培训新员工，刚又送走两名内部培训师去上海学习，到哪找老师呢。突然想到上个月在机场认识的一位王老师，自称专门讲提高员工精神意识的课程，身边还跟了几个老板连声附和，说正是抢着请王老师去培训。想来也不会差，先凑
职业生涯规划是一项系统的、长期的、持续的、有弹性的规划，它的建立将极大地影响到员工未来行为和组织的未来计划，因此，应有计划有步骤地设计并实施职业生涯规划。一般而言，职业生涯规划可按如下步骤实施：第一，分析环境因素。分析宏观环境，预测未来人力资源市场的供给与需求，重点关注那些可能是稀缺的职业。同时，分析未来的外部环境，预测组织可能发生的重要变化。第二，分析组织因素。分析组织的发展战略和与之相适应的人
整个职业生涯可分为几个阶段，每个阶段有着不同的特征。识清各阶段的特点和需要非常重要，对于员工本身而言，有利于正确地制定个人发展计划；对于组织而言，则有利于引导和协助员工职业发展、协调组织与个人目标、提供相应的培养机会和晋升机会，从而吸引员工、用好员工、留住员工，实现最大限度地开发员工潜能为组织做贡献。比较有影响力的职业生涯发展阶段划分理论，主要有以下四种。第一，萨柏的职业生涯发展阶段理论。萨柏（D
生物有从生到死完整的生命周期，生命周期这个概念被广泛地运用到其它领域，用来描述从出现到消失、从昌盛到衰落的规律性过程。企业有生命周期，产品有生命周期，职业生涯也有生命周期。从任职前的教育到最终脱离工作，普遍存在一些规律，可以将整个职业生涯大致划分成几个阶段，各阶段都具有一些明显的特征。由于划分的结果不同，出现了一些不同的职业生涯发展理论。虽然这些理论划分的时间段不同，但大体上看，所描述的规律是一致
你是否曾经幻想过这样的场景，当你已年过花甲，一个秋日的午后你坐在摇椅上抚弄着趴在你腿上的小猫，你的老伴站在旁边给心爱的花草浇水，而身后的屋内是儿女和孩子们打闹的笑声。此时的你一定感受到的是幸福和美满，往日的回忆一股脑地挤进你的脑海，那些欢声笑语，那些幸福甜蜜，还有那些风吹雨打，那些荆棘和坎坷……当你满怀感恩地享受此刻的美好时，是不是会感谢曾经帮助你面对风吹雨打，面对荆棘坎坷的勇气和力量？感激曾经帮
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