为了便于分析和应用，学者们将人格分成不同类型。在设计职业生涯规划时，可通过测试或分析，了解员工具有哪类人格类型，根据这类人格类型的特点，为其量身定做相应的职业生涯规划。对人格类型的划分较多，在此介绍三种典型的划分方式。第一，卡尔•荣格的人格类型。荣格（1913）提出内倾型和外倾型人格，两个倾向同存在一个人格中，只是所占的强度不同。荣格还提出四种思想机能，这与个人如何观察世界、处理信息和
从不同的视角研究人格，渐渐形成各家学派，其中最主要的有四个学派。了解这些学派的观点，有利于进一步理解人格。第一，精神分析学派，是现代关于无意识最流行的派别之一，主张无意识的冲突对人行为的主导作用和重要影响。西格蒙德•弗洛伊德是该学派的创始人，他认为本能构成隐藏在人格中的内驱力，它有来源、目的、对象和原动力的功能。他认为每个人都会经历五个心理性欲发展阶段：口唇阶段、肛门阶段、生殖器崇拜阶
“人格”一词来自拉丁文“Persona”，原意是面具，以此为定义的心理学家认为人格是每个人从自身中选出来公开于众的一面，也就是说每个人都有某些不愿显露的隐私。另一类定义是把人格看成一系列复杂的反应，强调个人的可见性行为而轻视人格的不可见因素，认为只须观察在各种情境下的行为就可判断一个人的人格特征。还有人将人格定义为一种控制行为的内在机制，这种内在机制的性质决定了一个人的人格。虽然定义各有不同，但几
职业生涯规划（Career Planning）是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程（张再生，2002）。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征；二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程；三、职业目标与日常工作目标有很大的差别；四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑
辛昊和方英是硕士阶段的同学，两人毕业后到了南方的同一所高校任职，并且还在同一个系里。在迎接新教师的座谈会上，院长殷切地希望年轻人树立人生目标，并为之奋斗。会后，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方
在很多企业中，根本就没有解聘规划，老板想炒鱿鱼，说一声就行。对于这些企业，解聘规划是既陌生又多余。他们的老方法是可行，但会产生什么样的后果呢？第一，想炒谁就炒谁，没有解聘标准，员工没有工作安全感，忠诚度不高；第二，想什么时候炒就什么时候炒，没有解聘计划，造成人力资源管理混乱；第三，对解聘工作不重视，难以让解聘活动产生积极作用；第四，员工害怕失业，讨好老板成了最重要的工作。很难想象，这样的企业如何能
在没有任何说明的情况下，如果说列入退休规划是顺理成章，那列入解聘规划则有些不近人情。只要作为企业的一员，企业就应对其承担相应义务，如果没有合理确凿的理由，解聘任何一个员工都会招来非议。在企业面前，员工是弱势群体，他们的升调降留全由企业决定，自己只能通过表现来获得企业认可。解聘是企业最为严历的惩罚，如果没有充分恰当的理由，员工会相当反感，人人自危，害怕自己也会收到突如其来的解聘通知。为了防止企业任意
事实上，大多数企业对退休规划没有给予足够重视。政府有相应的法律法规，对企业而言，只要依法行事即可；对于员工而言，有法律保障而无需太多担心。由于退休规划依法制定，往往被企业看成一笔负担，没有积极性去改进、完善。同样，员工更看重当前利益，对未来利益关心甚少，最终导致雇佣双方均不太重视退休规划。然而，退休规划与企业和员工都有着密切联系，如果设计合理，对双方大有裨益。退休规划有利于财务管理。退休规划将说明
企业在确定退休人群时，主要从两个方面考虑。一方面是外部约束，根据法律法规，将达到退休标准的员工列入退休名单。另一方面是内部驱动，根据企业删减人员的需要，将不需要继续留用又接近退休标准的员工列入提前退休名单。退休标准主要是指年龄，各国的退休年龄不同，各行业的退休年龄也有区别。全球老龄化趋势日益明显，退休年龄已成为各国敏感的话题。一般欧盟的退休年龄是65岁，美国经过20年的研究后在2004年将退休年龄
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