晋升是普遍熟悉的流动方向，人们的职业生涯中一般都会经历晋升，即使没有经历过晋升的人，也曾热切的渴望过。说人们最熟悉晋升，不如说人们最关心晋升。晋升意味着从原岗位上升到较高岗位。这种上升趋势又分两种可能，一种是在本部门内升职，另一种是跨部门升职。在本部门内升职，考虑到员工对本部门已非常了解，又积累了丰富的工作经验，有利于继续搞好工作。但是，也会带来一些问题，比如同事间过于熟悉，不利于树立威信，工作难
从理论上讲，人员流动对企业有利，要鼓励一定程度上的流动。但是，不能为流动而流动，盲目的流动只有百害而无一利。企业面临的棘手问题是——人员应该如何流动？管理问题普遍没有标准答案，此问题也一样。每个企业有自己的特点，每个人有自己的个性，不可能用同样的方法来规定流动。对于这类问题，虽不能有明确的方法解决，但可找到放之于四海皆准的原则。关于人员流动问题，有很多可以参考的原则，此处仅归纳出其中重要的两条：从
为什么要流动？这是一个看似简单又值得推敲的问题。相信经理人不会怀疑人员需要流动，但不见得都清楚原因。如果不清楚为什么流动而引导流动，这难道不是件很危险的事？企业和个人都在不断变化，过去适应，不代表未来也适应。为了追求适应性，不得不求助于人员流动，使其“流”到更适合的位置，重新达到平衡。关于人员流动的原因，不少学者进行了分析，下面仅介绍其中具有代表性的几种观点。美国心理学家勒温（K·Lewin）认为
九月，总经办的吴立再次提出辞职，公司上下感到此次是去意已决。上半年二月，吴立已递交过一次辞职申请，当时大家都认为这是一件普通文秘辞职的小事，不想竟惊动到了总经理。从HR部门负责人事变动的张经理到公司总经理，前前后后有五个人找过吴立谈话，目的只有一个，劝其留下。其他职员不理解，但吴立心里很清楚，那是因为他写得一手好发言稿。哪个领导不想留他，那些深入浅出、旁征博引的演讲为领导们树立了出口不凡的光辉形象
企业越来越需要科学的手段挑选员工，促使甄选技术不断发展，出现了各种各样的甄选方法。很多甄选方法已比较成熟，还有些甄选方法正在兴起，但是对这些方法的检验从未停息。严格地讲，只要是可以用来挑选人员的方法都属于甄选方法。因此，除了人们正在关注的甄选方法外，还有一些方法早已被用于实践。整理人们普遍关注和普遍运用的甄选方法，大致可归纳如下：筛选申请表、专业知识测试、智力测试、人格测试、运动和身体能力测试、职
甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异，但主要的步骤大致相同。甄选过程：1．制定甄选标准；2．选择甄选方法；3．甄选准备；4．审查应聘者资料；5．测试；6．面试；7．体检；8．发出录用通知；9．试用考察；10．正式录用。1．制定甄选标准仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之反中庸也，小人而无忌惮也。”（孙伋，《中庸》）孔子分析君子与小人的差异，认为君子的
推荐是指员工推荐。中国人对推荐毫不陌生，往往想起那些复杂的裙带关系。不可否认，推荐确实容易使企业内部出现关系群体，但如果公正地用好了推荐，反而可以为企业招到不错的人才。推荐人为了维护自己在企业的利益，他们比企业更害怕被推荐者将来出错，所以一般很谨慎，只会推荐那些他们认为比较优秀的人。由于有举荐人，被推荐者对企业比较了解，提前衡量自己适不适合，所以一旦进入企业，很可能长期为企业工作。因此，一些公司还
随着网络技术的发展和运用，网络招聘正迅速兴起。网络拉近了人们的距离，需求双方可以不受地域限制地交流。这有利于企业扩大寻找人员的范围，也方便了求职者到异地求职。网络传输的信息量非常大，求职者可以在网上查到公司的所有相关资料，也可以将个人简历、照片等发给公司。交流的信息量大，可以增加双方的可信度。有人说网络是一个虚拟的世界，即使对面坐的是一条狗，你也不知道。这显然有些过了，但确实有初中生虚构身份与女大
就业服务机构基本类型有三种，由政府开办的就业服务机构、由非营利性组织开办的就业服务机构、私人经营的就业服务机构。这是根据开办者的性质来划分，它们在服务上也有所区别，但从本质上讲，都是为个人找工作和为企业招人服务。根据服务对象划分，就业服务机构有两种重要形式：职业中介公司和猎头公司。职业中介公司在市场上占主体地位，个人和公司都可通过它完成职业和雇员选择。一般求职者可以通过职业中介公司找工作，但要向职
校园招聘是以即将毕业的学生为目标人群，准备在不久地将来增加年轻新雇员。毕业生可能有过短暂的打工经历，但是没有正式的工作经验，这是他们劣势，也是他们的优势。学生认识社会不深刻、理想不切实际、实践能力差，很多企业表明“无工作经验者免谈”，导致毕业生很难在社会上找到工作。但是有些企业专门到学校招人，就是要招没有工作经验的学生。学生虽然涉世不深，但接受的教育是崇尚善，企业正需要这种可贵的品质；学生虽然理想
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