第一章 任职资格管理概述第一节 企业的职业化难题二、企业的职业化难题在我们接触过的众多企业中，雅尔乐的“烦恼”并非个案。在中国对外开放三十多年来，国内企业逐渐融入国际经济体系并积极参与竞争，通过发挥后发优势，中国企业在竞争中获得快速的发展，并积累了一定的物质财富，从而使国内企业具有与国际知名企业同台竞争的物质基础。然而，工业化起步晚、企业职业化程度低等因素造成了国内企业的先天性不足。企业职业化包括
第一章 任职资格管理概述第一节 企业的职业化难题一、雅尔乐的“烦恼”雅尔乐家居用品公司[1]是一家专业从事家纺产品研发、生产及销售的知名企业，从1996年成立至今，一直保持着高速的发展，年平均增长率达到50%，是家纺行业的领军企业。随着我国经济水平的不断向前发展，人们对家居及家纺产品的要求越来越高。作为中国家纺行业中最具规模的品牌企业之一，雅尔乐产品定位于中高端，在款式、艺术性及人文性等方面正好满
胜任素质词典-补充素质以下所指的素质是有效可靠的，但是比一般的素质更少见。我们发现在中层职位，管理职位和生产职位这方面的素质比较低。补充素质指：对工作状况的关注(CO)自我控制(SCT)对工作状况的关注(CO)核心： 此人是否注意细节并加以解决？对工作状况的关注：该素质反映潜在的减少周围环境的不稳定性的能动性，它表现在监控和检查工作或信息，强调角色和职责的明确划分等方面。此人：1．对工作状况和明确
如何设计奖金分配方案 公司奖励制度的设计会影响员工的行为模式和绩效，而员工的绩效与组织成本的业绩息息相关。因此，如何设计一套适合奖励机制使得员工朝着组织的目标努力，是企业生存和发展的重要所在。本文以A信托投资公司为例，分析如何设计具有高激励效果的项目奖金分配方案。 存在的弊端 在我国宏观经济调整和金融监管的冲击下，A信托投资公司虽然通过改进管理体制和经营方式，使得该公司的业务规模和经营实力得到
值得借鉴的IT部门绩效考核 一般来讲企业的绩效考核是由人力资源来做的，市场部门、生更产部门的绩效考核相对成熟一些，IT部门因为技术上的独特性，人力资源部很难将绩效考核做得很透，信息主管或CIO必然要处理这方面的问题，或者参与建立IT部门的绩效考核体系，但与技术相比这可能是有挑战和难度的任务。 公司内部针对资科中心等各部门做年终考评，大家也面临着很多困境，到底该怎么考核，很多人无从考核。对开发人员考
IT企业基于胜任力的宽带薪酬设计A民营软件企业主要业务是企业管理软件的开发，员工总数200余人，全部具有本科以上学位，一半以上员工具有硕士或博士学位。2004年公司建立了规范的人力资源管理体系，对组织结构、工作岗位、绩效考核、薪酬福利等做了全方位的梳理，初步确定了以岗定薪的薪酬体系，同时将薪酬水平与市场水平进行了对接，薪酬总额上升了30%。但通过3年多的实施却发现，激励作用并不明显，核心员工流失率
民营企业人力资源管理九大怪及原因分析 中国有近千万家中小型企业，占中国企业总数的90%以上，而在中小企业中，民营企业又占了很大一部分，而这些民营企业中，大部分处于由创业期到成长期过渡阶段，在这个阶段民营企业的人力资源管理问题往往比较突出，初步总结，民营企业人力资源管理上有九大怪：一大怪，忙者忙，闲者闲民营企业有些人天天忙忙碌碌，几乎没有空闲时间，另一些人却天天作点鸡毛蒜皮的事，东游游，西走走，碌碌
“简易版”任职资格评估体系 企业建立任职资格管理体系的目的是为了针对各个岗位的不同要求，对员工能力进行分等分级定义，以便牵引员工对照任职资格的标准进行自我学习、自我提升，从而为薪酬、晋升等人力资源管理工作提供依据。 通常来讲，任职资格体系应该在企业内部全面推广后再应用，这需要大约一年甚至更长的时间。但在实践中，企业往往又希望马上能给员工建立一种任职资格的导向作用。这时，我们就可以采用一种变通的设
中国优秀企业的绩效管理一、海尔集团绩效管理1.目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。2.PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。3.兼顾结果和过程，设定主页指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅指标找原
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