随着研究的深入和发展，凭借其独到的作用、特色和方法，九型人格己被应用到越来越多的领域中，包括商业、心理治疗、医药、销售、法律、婚姻、家庭和亲子教育等。 （一）法律领域的应用 在法律领域，无论是进行陪审团的选择、案情的陈述、法庭瓣诊的鼠：还是接受特定客户的委托、进行仲裁、管理律师事务所以及协调律师之间的关系方面，九型人格理论都能发挥它的作用。 （二）医疗保健领域的应用 在医疗保健领域，九型人格理论
研究采用样本一的(N尸345)数据，进行探索性因子分析。在进行因子分析之前，笔者先利用KMO (Kaiser-Meyer Olkin)系数和Bartlett球形检验来判断数据是否适合进行因子分析。KMO指数代表所有变量整体的取样适当性。KMO值在0，50以上，表示数据适合进行探索性因子分析，KMO值越LL…大，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因子分析。本研究样本的KMO值=0.95，超过0.
企业教练技术是体育界移植到企业界的管理理论和管理技术。企业教级练技术的理论本源就是体育界的教练技巧和教练艺术，教练式管理这种新的管管理模式就是让企业的管理者成为教练，像体育教练训练运动员一样去管理：理模式就是让企业的管理者成为教练，像体育教练训练运动员一样去管理鲤知识员工。所以，本研究将体育界运动员可教练性的结构维度引申至员丁可教练性结构维度，再进行下一步的实证研究和验证。因此，本研究是基于以下
借鉴Giaco'o'oi (2000)开发的运动员训练能力量表（Ath/etic CoachabilitYScale, ACS，我们可以开发员工可教练性测量韋量表羡的基本维度。Giacobbi(2000)将运动员训练能力界定为以下六个测量维度(1)努力强度，是指运动选手学习技巧的努力程度：(2)对教练反馈的反应，是指运动选手利用教练反馈来训练的特征：(3)开放性学习，是指运动选手善用各种信息来辅
（一）员工可教练性的应用展望 J．W. Gilley和A．M. Gilley提出将可教练性应用于人力资源规划、招聘和甄选，要求雇员具有高度的可教练性、下覽长和发展的愿望；企业管理者可以通过识别一／个雇员的可教练性来乒判断它对于个人成长和发展的敏感度。 员工可教练伸翅研究成果，归结起来，主要用于以下四个方面： 1．教练技术的实施。借助于可教练性的研究成果，教练能够更加深刻、全面地了解受教练者，从而
提升员工的可教练性，是教练工作的目标之一。如果受教练者处于不可教练状态，教练必须帮助他们意识到这一点，并且将教练活动聚焦于如何帮助他们改进可教练性。 Hunt和Weintrau'o提出了关于可教练性的两个基本问题[20]：(1)可教练性是个人性格特征的反映吗？ (2)可教练性是个人工作环境的反映吗？环境塑造了个人对教练的反应？同时，他们主张，通常人们是希望被教练的。此外，他们还提出借鉴盖享洛普咨
定义旨在界定概念的范围，是测量的前提。测量员工可教练性有助于为员工厘清现状，发现问题症结所在，便于提升。目前对受教练者的可教练性测量通常采用行为观察法和问卷自我陈述法。Thoren[19]，Hunt和Weintraubc20]归纳总结了可教练性较好的员工的一些特征，以判pj断哪些人能够取得更好的教练效果。教练性水平的测为五个水平层次：优秀的可教练性、好的可教练性、一般可教练性、差的可教练性和不适
当前在实施企业教练技术的企业中，教练式管理的应用相当广泛，管理者不仅自己作为受教练者接受教练，而且同时身兼员工的管理教练来对下属，进行教练活动。因此，介业中每个员工都可能是受教练者，但是员工在可教练性方面存在差异，这种差异势必影响教练效果。一些学者对员工可教练性进行了界定。 Cardis和Kirschner臻人提出，可教练性是CEO成功的一个关键因素，一个企业家除了要热情、忠诚，还要能够开放地接
与企业教练技术源于体育界相类似，员工可教练性也源千体育界。早期通常以运动人格特质的理论来阐释“优秀运动选手为何比其他选手有较高的技术水准与运动表现”，特质论者认为优秀运动选手的人格特质有着与一般人不同的特质[2l.心理动力取向理论指出，经由训练形成的心理动力特质，可以让运动选手有 较低的焦虑水平、较多的比赛策略以及较高水平的动机存在。在参考Ogilvie和Tutko[4，以及Tutko和Rich
根据不同的目标，在决定引进教练技术时可以采用不同的模式。无论采用哪种模式，企业引进教练技术，都达到了原本设定的目标，并且组织绩效也得到了一定的提高。国内企业在引进教练技术时，需要注意以下三个问题： 首先，公司高层领导的支持是教练项目成功实施的一个关键性的影响因素。在以上三个案例的分析中，可以看到他们引进教练技术取得积极的成果跟公司高层的支持是分不开的。因此，国内企业在引进教练技术的时候一定要注意
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