美国的管理大师德鲁克有一句名言，叫做“创新即是创造一种资源”，我们理解为通过创新以创造一种资源，创造一种新的市场。只有把你的发明转化为一个有巨大的社会效益的经济活动时，这才叫创新。这一思路的最终结果是海尔的创新活动以市场为导向，把市场的难题作为创新的唯一标准。 “我们于1988年在行业中以劣势小厂的地位战胜许多优势大厂，摘取了中国冰箱史上的第一枚金牌，这枚金牌要归功于日清工作法，更要归功于德鲁克先
每个公司都渴求优秀的员工，所谓优秀员工，大多是那些才华横溢、兢兢业业、积极主动、开拓创新且不惧挑战迎难而上，为公司带来新气象新发展的员工。一般而言，这类员工往往应该成为公司的明星员工，不是升职就是加薪，总而言之一定是备受褒赞，老板青睐的情形。但事实情况却并非完全如此！这个世界上总有那么一小撮的“优秀”员工们会不被老板待见，甚至会被炒鱿鱼！京东CEO刘强东就在近期发表的关于公司人事管理的演讲《刘强东
人力资源效能（潜能）的放大，在很大程度上来自于对员工的激励。那么，到底什么东西能够激励员工？哈佛商学院的三位教授通过跨学科的研究，向我们揭示出，人的行为由四种情感驱动力（ABCD）所决定，它们分别是：Acquire获取、Bond结合、Comprehend理解、Defend防御。组织作为一个整体必须关注这四个基本情感驱动力，而且每个管理者都必须关注它们。虽然管理者可能会受到组织规范的约束，但是，管理
前几日在论坛里看到一个关于绩效排名的讨论，大概意思就是：A、B两个人在同一个组工作，分属不同领导，在年度考核中发现A的业绩其实没有B的业绩好，但是 A的领导给A打的分数比B的领导给 B打分高，这直接导致AB两人在年度考核成绩的不对位。对此，有人说应调整考核权重，有人说应关注客观因素，有人说应让大领导统一拍板等等；我的观点是：我倒觉得重点不是他们排名的问题，而是要界定清楚业绩和所谓绩效的区别及考核维
面试工作的程序一共可分为以下九个阶段：第一：征募宣传与应聘者资格审查。这一阶段的任务，主要是利用多种渠道传播招聘录用信息，广泛动员符合报考条件的人员参加录用考试，并完成考试录用的第一次竞争--报考者的资格的审查。第二：筛选申请表，了解个人简历。求职者通常会寄来个人简历或在办公室填写申请表。通过这种方式，组织可获得求职者的“书面形象”，对这些申请表及个人简历的初审及评价是甄选系统的重要组成部分。这种
风险工资设计 风险工资适用于公司中高层管理岗位员工以及业务岗位员工，风险工资比例一般为20%—50%。风险工资一般根据目标责任完成情况确定。 1.某业务部门员工风险工资设计 部门所有成员为责任人，部门经理是责任代表。部门经理岗位工资的40%、其他员工岗位工资的30%作为风险工资。 奖惩兑现办法： （1）部门经理年度风险工资=岗位工资×40%×12×风险工资系数 （2）部门其他员工年度风险工资=岗位
薪酬管理讲师(20530)回答:其他常用工资制度设计（一）年薪制设计年薪制是以年度为单位确定经营者的报酬，并视组织年度经营状况发放报酬的制度。年薪制一般适用于组织中的高层领导者或者独立业务单元的有关负责人。年薪制有以下特点：一是年薪总额在年初就确定，同时明确经营者的目标责任；二是在薪酬构成上，浮动部分占有比较大的比重，最终得到的年薪数额与经营者的工作责任、业绩贡献紧密联系。1.年薪制薪酬构成年薪制
薪酬管理菜鸟(20531)提问:什么是薪酬？薪酬结构及发放的资料？薪酬管理讲师(20530)回答:年薪＝固定工资＋月度绩效工资＋年度绩效工资。年薪结构和发放方式如表4-8所示，其中，S代表对应岗位的年薪基数。表4-8 某外贸企业年薪制薪酬结构月度工资按月固定发放。月度绩效工资在月度考核后发放。年度绩效工资在年度考核后发放。每月将子公司总经理绩效考核结果进行排序，考核结果分为优秀、合格、代理三等，考
年度绩效考核集团公司整体的年度绩效考核分数根据集团公司实际业绩完成情况（销售收入、利润）确定。各部门（总监）、子公司（总经理）年度绩效考核分数由董事长、总经理、常务副总经理依据所签订的目标责任书，根据实际业绩完成情况确定。1）财务总监年度目标责任绩效考核如表4-10所示。表4-10 财务总监年度目标责任绩效考核表.w-table{width:100%;border-collapse: collap
【职场】约了20人面试有11人爽约，怎么破？ 2015-12-24 水木知行人力资源 水木知行人力资源 水木知行人力资源 微信号 smzxhr 功能介绍 分享人力资源管理经验智慧，促进HR职业成长，寻求员工激励与绩效管理根本解决方案 导读听说，有家公司在JD上有条特别说明：“如果你没有准备好上班，请不要投资料到我们公司。如果通知你来面试你不来，公司会安排通知的人对你进行语言伤害。”虽然这种做法有些
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