全球最大在线招聘网站Monster在今年2月初再次裁员300人，这无疑是给招聘需求如此巨量且多样化的市场投下一枚重磅炸弹，而招聘巨头日渐式微的背后，是传统模式在时代快速发展前的难以为继，和又一轮新模式平台的群雄逐鹿。Monster模式衰落谈起在线招聘，不得不提Monster，这家全球最大在线招聘网站确立的海量简历模式给早期的在线招聘提供了一个成功的样板，国内三大老牌在线招聘网站智联招聘、前程无忧和
除了感谢之心、反省之心以外，要净化并提升我们的人性，最重要的一环就是抑制自身过度的欲望。“贪欲”之念最难对付，它牢牢地根植于人的内心深处，不易拔除，而且它的毒性最强，它能腐蚀人的灵魂，把人引向歧途。释迦用下面一段故事来形容人的贪欲，描绘人如何沉溺于欲望的情景。故事稍稍长一点，但我仍想给大家介绍。深秋时节某一天，在落叶和寒风中，有位旅人行色匆匆，赶路回家。走到某处突然低头一看，脚下一片白乎乎的东西，
战略也好、管理也好，本质上有三个方面，一个是科学的一面，一个是艺术的一面，还有一个是手艺的一面。第一是科学的一面。其实商学院成立40年来，都是反复研究管理到底能不能作为一门科学存在，尽可能用科学的方法把规律性的东西总结出来，这是管理也好、战略也好科学的方面。我有一次碰到柳传志，我们一起参加对话栏目进行交谈，柳传志有一句名言，企业家最重要的使命是把5%的不可能的事情做成可能。我那次跟他开玩笑，管理学
最近我发现很多所谓的“成年人”，都有着5岁孩子的智商和情商。好友A，这几天刚搬家，请我们大家去他的房子里做客，这时候一个“5岁小孩”，用不大却刚好能被所有人听到的音量说了一句：还没有原来那个好呢，地点又偏采光又不好。我原来在国内的时候一个女同学，天天嚷嚷嫁入豪门，对着一个和我关系还不错的高富帅各种献殷勤，后来高富帅不堪其扰，酒后吐真言：她那点儿心意真的只能让我反感，不能让我感动，跟丫说了多少回了别
对普通员工的考核对于普通员工的阶段绩效考核一般以关键业绩为主，可以同时考虑能力素质因素。普通员工年度绩效考核可以根据阶段绩效考核结果确定。ZK公司部门员工考核和项目员工考核案例如下：（一）ZK公司部门员工考核案例部门员工（部门负责人除外）年度绩效考核结果等级根据部门年度绩效考核等级以及个人季度绩效考核分数确定。部门年度考核结果等级为优良，员工优良比例不超过40%；部门考核结果等级为合格，员工优良
（一）到底该由谁来负责考核——360度考核与自上而下考核设计绩效考核体系，绩效考评人的确定是非常重要的，如果考评人选择不恰当，将会导致人情分，使绩效考核走过场，考核结果失真。360度考核与自上而下考核是站在由谁负责进行考核的角度，对绩效考核方法所做的区分。在企业实际运作中，360度考核法和自上而下考核法是惯常采用的方法，通常针对考核内容的不同，采取不同的方法或者两种方法相结合。专家提示1.360度
如何设计关键业绩指标选择合适的绩效考核指标，明确各指标的权重，制定客观的评价标准，确定合适的绩效考核者，是关键业绩考核指标设计的关键环节。权重指标和非权重指标的划分，对关键业绩指标体系的发展有重要的影响，对绩效考核结果的有效性具有重要的意义。有效的定量评价指标必须满足以下四个前提条件，其中任何一个前提不存在，定量指标考核的公平、公正性就会受到质疑，绩效考核将不会有效度。第一、定量指标可以明确定义、
水木知行关键业绩指标体系科学合理的绩效考核指标是绩效考核结果有效的基础，绩效考核指标设计是绩效管理体系设计的一个重要环节。根据绩效管理模型，影响绩效的因素有外部环境、内部条件、员工技能和激励效应，衡量绩效的最重要指标就是关键业绩指标，此外，衡量员工技能的能力素质指标以及影响激励效应的满意度指标也得到广泛的应用。在对部门团队考核中，经常采用关键业绩指标与满意度指标相结合，在对岗位个人的考核中，往往是
水木知行关键业绩指标分类水木知行关键业绩指标体系如图11-1所示。图11-1水木知行关键业绩指标体系水木知行关键业绩指标体系由权重指标和非权重指标两大类组成。权重指标反映部门或岗位的核心价值，体现公司战略导向，使部门和员工向组织期望的方向努力，完成组织或个人绩效目标，从而为组织目标达成做出贡献。权重指标分为过程指标和结果指标，前者用于评估被考核者的工作过程行为，适用于目标任务完成情况的考核；后者用
薪酬管理菜鸟(20531)提问:哪里有大型企业公司方案实施注意事项及效果评估的资料？薪酬管理讲师(20530)回答:1.方案实施注意事项（1）观念问题注重激励性，兼顾公平性，遇到问题要从激励和公平两个角度来平衡，公平是目标，是员工主观感觉，激励是结果，是员工实际行动和成果。因此在绩效目标一旦制定下来后不能轻易更改，除非外部环境及内部条件发生重大变化。为了激发大家积极主动性，有些奖惩制度应进一步完善
浙公网安备 33010802003509号