定性指标评价标准制定——综合评分法综合评分法是通过设计一定的规则来进行评分而不是简单了加减分数。表11-24是某烟草公司对县区分公司员工培训效果方面的考核。评分办法实质是通过一定的计分规则算出总分，排序后根据排序名次确定最终分数。表11-24 某烟草公司对县区分公司员工培训效果方面的考核.w-table{width:100%;border-collapse: collapse;border-spa
过程指标评价标准制定过程指标根据主要工作流程控制点行为特征来进行描述，以评估表的形式得出评价标准。表11-27中的示例是某公司内销部的“物流配送”指标及其评价标准，通过制定这一标准，不仅能提高考核评价的公平性和有效性，更重要的是，它有利于实现部门及其员工在配送安排、车量负荷、物流成本、及时性以及安全性等方面的过程管理和控制，提出了此项工作的较高要求，被考核者通过评价标准，可以清楚地知道目标工作的水
什么是非权重指标非权重指标所考核的一般不是常规工作，但却是重要事项。如果将其作为权重指标考核，会给绩效考核战略导向带来影响，但事项的发生对组织和部门战略目标的实现又具有重大意义，因此对这类指标的考核采取不占有权重的形式。该类指标包括否决指标、奖励指标和奖惩指标。表11-33所示的非权重指标评价标准如下：表11-33 非权重指标评价标准序号名称指标说明评分标准信息来源其他SC-YF-01责任客户投诉
米兰·昆德拉曾说：“在时间的乱山碎石中流过，两岸的景致并不重要，重要的是溪流将流向沃野还是沙漠。”就二级市场而言，这里是一个万花筒。来这里投资、投机和赌博的人都可以看到自己想要看到的世界，找到自己渴望找到的成功案例。这里的世界，法无定法，最终的成功只以获得的盈利来衡量。苦苦地坚守如果不能得到正确的结果，也无人喝彩。不管是每天西装革履进出高大上CBD的专业人士，还是调研路上伴着尘土在滚滚车轮上颠簸的
有人仿照“风起于青蘋之末”，续句为“浪成于微澜之间”，要表达的都是在信息和互联网时代，往往只是局部、低层、边缘的微小变化却能引起一场“大风大浪”。其实，用这句话来形容自组织化管理可能之于组织整体系统的影响，也是恰当的。自组织管理目前之所以引起重视，是因为在应对高度不确定性的外部环境时，需要组织不断保持创新活力，以适应变化、动态成长。这时候，依赖“一个脑袋”的思考和控制是玩不转的，而自组织形态所具备
彭教授在近期演讲中一直在提“产业互联网”的概念。所谓产业互联网，是区别于消费互联网的，是以消费者型主导的互联网变化为以生产者主导型的互联网，是以生产活动应用场景的互联网的应用，真正深层次的体现互联网对产业的生产、交易、融资、流通各个环节、系统的变革和改造。这种互联网时代才是一种真正的、深层次的、实体经济跟虚拟经济融为一体的时代，这个时代应该说对人力资源管理所提出的挑战和变革才是一种真正的深层次的变
一天，唐僧对三个徒弟说：“为师接到天庭的通知，鉴于取经队人浮于事，浪费严重，为节约开支，必须进行机构改革，精简百分之二十五的人员。按照这个比例，刚好是精简一个人。大家议一议，看精简谁最合适。”孙悟空说：“我看精简八戒最合适，他不但干活少，还贪吃贪睡。”猪八戒嘟囔说：“我是多吃一点、多睡点，可从来没误过赶路，除妖的时候还出过大力气。师父，您可不能无缘无故让我下岗啊！”唐僧不愿意大家闹矛盾，就安慰猪八
我必须首先指出：如果你公司的激励政策与用人和育人体系存在问题（参见本系列文章第10篇和第11篇的观点），就不要指望你公司的招聘人员能够招聘到足够多的满意人才；在这种情况下，即便招聘人员有“三头六臂”，也只能产生极为有限的招聘效果。但是，我的上述观点并不意味着，你公司有了不错的激励政策，有了不错的用人和育人体系，招聘人员便一定能够为你公司招聘到足够数量的满意人才。我们的研究显示，在前述两个条件具备的
在企业培训执行过程中，会有心理学效应影响培训执行的效果，我们一起来看看，在培训执行过程中都有哪些心理学效应：1.改宗效应美国社会心理学家哈罗德-西格尔有一个出色的研究，题目是“改宗的心理学效应”。研究表明，在一个问题对某人来说是十分重要的时候，如果他在这个问题上能使一个“反对者”改变意见而和自己的观点一致，他宁愿要那个“反对者”，而不要一个同意者。改宗效应“使我们明白：某些没有是非观念的”好好先生
人力资源管理需要重视方法和技巧，其管理方法中隐藏着一些有趣的心理学效应，主要有五个有趣现象：之一：三分之一效应用一个故事来说明问题：一天，要举行大学生电影节的颁奖闭幕式，晚会上必定是明星云集，大家都想一睹他们的风采。可是每个班仅有两张票，人多票少，只好抽签。班长把签排成一排，让大家抽签，为了以示公平，她让同学先抽，剩下一张才是自己的。大家一个个把签抽走，全是空白，最后，仅剩了第一张和最后一张，两张
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