1、核心领导不任性（领导要服从组织效率）“公司”的第一个字就是“公”，而不是“私”。虽然很多组织的设计都是围绕领导本人进行的，但领导只是组织的一部分，个人是归属于组织的，而不是个人拥有组织，所以提高组织效率的第一条就是：领导要服从组织，个人要服从大局，而不能凌驾于组织规则之上。组织发展有自身的规律可循，有时如果抛开管理者的权威和身份属性，反而会发现，组织发展的自身规律已经是清晰可见的了。案例：在2
some0time(74)发布:一个好领导有多重要？看看通用电气就知道 通用电气（General Electric）董事长兼首席执行官杰弗里·伊梅尔特（Jeffrey Immelt）上周宣布，作为通用电气的领导人，他的下一个大动作将是抛售该公司名下的房地产资产和金融服务业务的剩余部分。这是一笔价值达3,000亿美元的资产买卖。而在此之前，该公司2013年出售了NBC环球（NBC/Universal
：作为社会器官的企业，无疑应该主动变革，而不是被动应对。企业必须突破传统的管理范式，实现管理转型。而这种转型，需要企业从战略、组织、文化、领导、人力资源等多个模块进行全面的反思和深入的探索，从而提升企业自适应和自发展的能力，在经济结构调整的大环境中实现腾跃。新的技术变革和中国经济结构调整对企业传统管理范式提出了巨大挑战，企业需要在战略、组织、领导、文化和人力资源管理各个领域进行转型和变革，塑造具有
经典导读《明茨伯格管理进行时》贡献了明茨伯格对管理的最新研究成果，是他历经30年后对《管理工作的本质》一书更深入思考：领导者真的比管理者重要吗？为什么管理让人如此抓狂？互联网会改善还是加剧这一状况？管理风格的问题被夸大了吗？当管理者的工作性质与工作内容脱节时。他们如何使之联系起来？判断力都去哪儿了？管理者如何保持自信而不自负？或者说。如何长盛不衰？管理工作只是管理者的事吗？全书共分6个章节，具体内
1、我的基本情况2000 年入职，先后从事过基站维护、网络优化、新技术研究、网络管理、全业务支撑、政企客户响应。辞职前任省公司三级经理，绩效 A+，薪酬税前约 3x 万，没有期权。获过集团先进个人一次，省公司先进个人两次，集团和省级的科技进步奖若干个，流程优化一等奖两个。给全国各省的中层干部讲过课，负责过比较大的项目。回顾这些年，值得自豪的就是：一直认真工作，没有收过黑钱，交了许多朋友，问心无愧。
2015 年刚刚开始，微信 JS SDK 发布，惊爆众人，HTML5 产业好事连连。JS SDK 这个概念，其实微博和淘宝的开放平台很早前就有，包括手机 QQ 前段时间也推出了几个增强 API，但都未产生很大的影响。小巫之后终见大巫，这次微信开放的 SDK，站在了另一个高度，web 到底能有多强？HTML5的逆袭其实之前微信也是有一些 JS API 的，比如分享。但这次一股脑开放了拍摄、录音、语音
曾经读过一个学者为后学之辈写的一篇文章，文章里说，很多脑袋聪明的人到了三十岁之后却平平庸庸，反而是那些不怎么聪明但很专注的人到了三十岁之后成绩渐现。这是他的人生体会，他希望年轻人要尽快找到能让自己投入进去的东西，持之以恒地做下去。我当时不太认同这种看法，因为在我看来，一个人是平庸还是有成绩，多半是需要衡量尺度，比如，需要看获得了多少奖，能挣多少钱，同行有多少的认可，所以，如果一个人有点遗世独立的心
摘要：《人民日报》发表文章《一些贫者从暂时贫困走向跨代贫穷》，这是党媒罕见地公开承认改革开放造成了严重的贫富差距《人民日报》发表文章《一些贫者从暂时贫困走向跨代贫穷》，这是党媒罕见地公开承认改革开放造成了严重的贫富差距。其描述的两极分化的情形也足以让人触目惊心：“根据国家统计局公布的数据，我国居民收入的基尼系数2003年为 0.479，2008年达到最高点0.491，这之后逐年下降，2014年的基
论你愿意还是不愿意，当前的员工队伍中，90后是越来越多了，当然了，再过几年，00后都该出来了。对于老板来说，好不容易把80后搞明白，摸索了一套比较有效的管理办法出来，90后又不一样，原来那一套又不好使了，还得重新来研究。不但老板头大，人事经理们头也大。90后员工的特点，大家都是清楚的：正面的：热情，有冲劲，容易接受新鲜事物，知识面广，相对容易塑造团队氛围，对待遇的要求不再作为首要条件。负面的：责任
众多的企业管理者都希望制定出一套能够适用于企业内各类员工的绩效管理方案，从而持续提升组织绩效。为此目标，HR经理们绞尽脑汁，业务部门经理也是疲于应付。随着考核的深入，很多管理者产生了种种困惑：1.定指标难，分解指标更难，让员工执行指标难上加难；2.考核越来越规范，员工反应压力很大，绩效却鲜有提升；3.借鉴了很多行业标杆企业的绩效管理模式，绩效管理还是难以落地；4.绩效考核越定越细、越来越严，创新却
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