【导读】人力资源效能（潜能）的放大，在很大程度上来自于对员工的激励。那么，到底什么东西能够激励员工？哈佛商学院的三位教授通过跨学科的研究，向我们揭示出，人的行为由四种情感驱动力（ABCD）所决定，它们分别是：Acquire获取、Bond结合、Comprehend理解、Defend防御。组织作为一个整体必须关注这四个基本情感驱动力，而且每个管理者都必须关注它们。虽然管理者可能会受到组织规范的约束，但
在信息时代和网络时代的不断驱动下，移动互联网时代的潮流也势不可挡，而移动互联网下的时代也在时刻影响着各行各业的发展，作为企业发展中不可缺少的人力资源管理行业也不例外。俗话说：“识时务者为俊杰”，人力资源管理行业要想获得不断发展的机遇，就必须紧跟移动互联网时代潮流，充分利用移动互联网时代的技术和趋势来提高和巩固人力资源管理的行业发展。那么在移动互联网时代下的人力资源管理行业有哪些新的方向呢？笔者从以
前几日在论坛里看到一个关于绩效排名的讨论，大概意思就是：A、B两个人在同一个组工作，分属不同领导，在年度考核中发现A的业绩其实没有B的业绩好，但是 A的领导给A打的分数比B的领导给 B打分高，这直接导致AB两人在年度考核成绩的不对位。对此，有人说应调整考核权重，有人说应关注客观因素，有人说应让大领导统一拍板等等；我的观点是：我倒觉得重点不是他们排名的问题，而是要界定清楚业绩和所谓绩效的区别及考核维
美国的管理大师德鲁克有一句名言，叫做“创新即是创造一种资源”，我们理解为通过创新以创造一种资源，创造一种新的市场。只有把你的发明转化为一个有巨大的社会效益的经济活动时，这才叫创新。这一思路的最终结果是海尔的创新活动以市场为导向，把市场的难题作为创新的唯一标准。 “我们于1988年在行业中以劣势小厂的地位战胜许多优势大厂，摘取了中国冰箱史上的第一枚金牌，这枚金牌要归功于日清工作法，更要归功于德鲁克先
1、管理者，就必须卓有成效。 2、"认识你的时间"，只要你肯，就是一条卓有成效之路。3、卓有成效是可以学会的。 4、卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体。5、一个重视贡献的人，为成果负责的人，不管他职位多卑微，他仍属于"高层管理者"。6、谁必须利用我的产出，以使我的产出卓有成效？ 7、有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。8、有效的管理者用人
每个公司都渴求优秀的员工，所谓优秀员工，大多是那些才华横溢、兢兢业业、积极主动、开拓创新且不惧挑战迎难而上，为公司带来新气象新发展的员工。一般而言，这类员工往往应该成为公司的明星员工，不是升职就是加薪，总而言之一定是备受褒赞，老板青睐的情形。但事实情况却并非完全如此！这个世界上总有那么一小撮的“优秀”员工们会不被老板待见，甚至会被炒鱿鱼！京东CEO刘强东就在近期发表的关于公司人事管理的演讲《刘强东
文/陈春花（口述。著名企业文化与战略专家，华南理工大学教授、博导，新希望联席董事长兼首席执行官。）我想这几个月来，因为大家的努力，我们才能够在今天，去感受每一个变化带给我们的惊喜和快乐。这里面既有股东们对我们的支持，也有集团的领导对我们的帮助，更有没到会场，但是永远跟我们在一起的7万多员工所给予我们的默默关注和支持。我想，这恰恰是我们今天总结过去面向未来，踏踏实实地做好每一步的条件和契机。所以我选
管理是管事而非管人。事实上，人是无法管理的，从人性的角度来看，每一个人都希望得到尊重而不是被管理 在最初讲授组织管理课程的时候，我一直为这样一些问题困扰：为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？为什么这样多的人，陷入无效的、甚至毫无意义的工作中？影响人们有效工作的关键因素是什么？为什么这么多人觉得组织并没有让他们发挥作用？管理真正的价值到底在什么地方？导致出现这些问题的核
最近我发现很多所谓的“成年人”，都有着5岁孩子的智商和情商。好友A，这几天刚搬家，请我们大家去他的房子里做客，这时候一个“5岁小孩”，用不大却刚好能被所有人听到的音量说了一句：还没有原来那个好呢，地点又偏采光又不好。我原来在国内的时候一个女同学，天天嚷嚷嫁入豪门，对着一个和我关系还不错的高富帅各种献殷勤，后来高富帅不堪其扰，酒后吐真言：她那点儿心意真的只能让我反感，不能让我感动，跟丫说了多少回了别
战略也好、管理也好，本质上有三个方面，一个是科学的一面，一个是艺术的一面，还有一个是手艺的一面。第一是科学的一面。其实商学院成立40年来，都是反复研究管理到底能不能作为一门科学存在，尽可能用科学的方法把规律性的东西总结出来，这是管理也好、战略也好科学的方面。我有一次碰到柳传志，我们一起参加对话栏目进行交谈，柳传志有一句名言，企业家最重要的使命是把5%的不可能的事情做成可能。我那次跟他开玩笑，管理学
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