导向型的时代，企业团队整体素质和的高低决定企业生死。因此越来越多的企业重视和加强团队的培训，借此提升团队的实战能力。虽然企业的出发点是好的，但因为培训的计划、实施有问题，所以培训效果低下，培训成了走形式，人员对培训兴趣低下，企业老板和培训负责人也可能困惑不已，对培训产生怀疑和恐惧。 企业培训低效的十大原因 一、培训心态不正确 培训是企业的一项战略，需要持续不断的进行，不可能一劳永逸，而许多企业把培
目前，第三方培训的提供者主要是媒体平台、供应商，这些培训费用低廉，或者干脆免费，这令本就学习兴趣浓厚的企业更有了低成本学习的机会，因此参与者众多。低成本学习的背后是厂商买单或者赞助，应该说供应商给企业的早期事业给予了极大的支持，在企业发展早期给到了指明灯的作用。现如今，培训市场过热也导致了鱼龙混杂、泥沙俱下的局面。许多培训不像培训，更像是一场评书或者电影。更有企业老总直言不讳地评价：“感觉现在的会
“培训、培训”，这个常被我们挂在嘴上的管理解决方案，长久以来，有被过度神话或过度使用当做“管理万灵丹”的趋势。全球企业每年针对培训的支出十分庞大，培训费用与销售费用的支出，已经俨然成为管理费用中最不能被忽略、最不得不重视、也最急迫需要被检讨成效的项目。我们在这里要说的是，企业进行培训的实际效果，也有力有未逮的时候，企业不可以动辄将发生的管理问题，一股脑儿的留给培训去解决。企业该如何重新清楚定位培训
公司的培训费应该用来培养更好的员工，不是培养更好的人；应该追求有效，而不是有趣。算命和培训有什么不同？“定位”理论的发明者、营销大师特劳特①在2006年对美国式培训的总结，听起来好像是在说中国式算命。“先是找到那些缺乏安全感或者觉得不幸福的人。给他们的问题提供一个答案，要用听起来智慧无比、实际上含混不清的语言来包装你的建议。要承认这是个糟糕的世界，不过不需要他们做实质性的改变就能解决。”也就是说，
企业间竞争优势的多面性也开始逐步浓缩为企业文化的单一性，而企业文化是企业经营管理活动过程中员工行为的表现，员工行为又发端于员工素质，故对企业员工素质的提升就成为了参与市场竞争的唯一法宝。现代企业员工素质的提升都归结于企业内部培训体系的建立。 培训的基本定义，培养和训练，是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。作为中小企业的管理者，尤其是民营企业的管理者们，如何
近年来，薪酬支付方面的最佳实践变化不断。但为什么要关注这方面的最佳实践？如同薪酬本身一样，这都是跟钱相关的问题。根据现有对标数据的统计，凡能改进薪酬支付流程的企业，都能通过削减流程成本、减少谬误、减少短付与超额支付并解决其他相关问题而节省大量支出。如果有人还是觉得薪酬支付业务无足轻重，那就可以看看不同企业之间薪酬开支的差距。根据美国生产力及质量中心（American Productivity an
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方
北京红海与中国石化首次培训项目合作圆满成功 2012年11月14日，由北京红海组织的中国石化股份有限公司奥达分公司2012年第二次中层领导干部培训班之“目标与绩效管理”课程培训在奥达分公司报告厅拉开帷幕。（石化奥达分公司刘高云书记向大家介绍负责此次培训的红海） 当日上午8:30培训正式开始，首先由奥达分公司刘高云书记简短介绍与红海合作的背景，紧接着北京红海安新强老师用热情洋溢的授课方式把大家带进
岗位价值评估是薪酬体系建设一个重要环节，是一个很严谨的过程，各环节工作环环相扣，缺失了某一环节，或者某环节工作不到位，都会影响到岗位价值评估的真实性和借鉴性，失去意义。1.绘制岗位管理系统图，即根据公司的组织结构和发展目标确定岗位设置，清晰描述各个岗位之间的相互关系。2.进行岗位分析，编写岗位说明书。在进行岗位调查时，采用问卷法、面谈法和观察法相结合的方式。在获得有关岗位工作的完整信息并对之加以整
所谓薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理目标 薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。 (1)效率目标 效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织
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