新人出入职场一段时间后，身上的特点暴露无遗，有两类人很分明，一种是充满优越感，工作挑三拣四的人，还有一种是脚踏实地，不管脏活累活抢着干的人，我们姑且称呼他们为童话中的公主和婢女。其实大家一看便知，真正能驰骋职场的一定是婢女。 婢女是指那些踏实肯干，脏活累活强着干，进入职场就把过去的荣誉成绩归零的年轻人。公主是一直还秉持着过去的优越感，要人宠(夸赞)，要人爱(关注)，重活、累活、脏活不肯干的年轻人。
企业离不开管理，如同鱼离不开水。管理离不开人才，如同婴儿离不开奶。没有人才，不懂管理的企业前景绝对堪忧。一家企业兴旺发达，绝对是管理水平高的结果。一家企业衰败倒闭，绝对是管理水平低下的结果。可能有人认为这不是可能的，但是事实就是如此，容不得怀疑与质疑。因为管理涵盖面很广，几乎无所不包。持怀疑论者，是因为不精通管理与不会管理的缘故。管理不但有管理理论、还有管理哲学，更有管理技术与管理工具。现在我结合
每个人来到这个世界上都是一个独立的个体，并且是独一无二的。作为社会大家庭中的一分子，担任好自己的 角色，做好自己该做的事情就好，无需与别人比较。我非要比某某做的更好，更赢得大家的认可，任何事情做到天衣无缝，每个 人见了自己都翘大拇指。这是相当一部分人的想法。当然，争强好胜的积极心态是好的，但不要一味的赶超别人而迷失了自己努力的方向。有句话不是说嘛，人生中最大的敌人是谁？？是哪个高考状元吗？是哪个奥
一、价值观原则 这一点，被很多公司所忽略。事实上，同样的指标，在甲公司可以被选定作为关键绩效指标，但在另一个公司则很可能被列为“反绩效指标”。 二、战略性原则 平衡计分卡是一个把战略绩效指标转化为行动的工具。选择了与战略无关的指标可能带来一些混淆，导致员工缺乏明确的目标，而投入宝贵的资源去追求那些与企业总体目标无关的指标。 这一原则，实际操作时，不可高估他的重要性。因为，在制订员工级别的绩效指标时
在企业的管理过程中，很多高层的管理者都希望自己的团队是一个高绩效的团队，所以通常都会要求做「绩效考核」，但大多数企业管理者在日常的管理运作上，更多的关注在可产生实时成果的项目，例如说：业绩量是否达成？产量是否达成？……等等，而忽略的绩效管理动作的同步展开，只是到了年末才想到绩效考核，急于得到考核结果；殊不知绩效考核的重点在于日常的管理，而不是只要一个结果。 一个企业想要有好的绩效结果，必需在平时就
我有一个朋友，是一个很特别的人，今年三十，家里条件很不好，家里只够负担一年的学费，大学期间就是打工过来的，大学期做学生会主席的时候利用学生会的资源把社团商业化，出去接了不少活，就是给演出公司提供礼仪、模特、演出人员等资源挣够了自己的学费和生活费，考了平面设计师，买了BP机（那个年代的奢侈品）和手机。大学毕业后利用手头的资源和人脉，开了一家文化传播公司，专门做露展露演和开幕揭牌活动，从最早的皮包公司
很多人说企业发展停滞是受到外部环境影响，显性原因只是冰山一角，更多的困难是隐藏在企业内部不易察觉的。有时尽管外部环境困难，但竞争对手却在成长。究其原因，我们发现这是由于企业内部人才老化、组织内部混乱、过度管控造成的历史上有很多企业辉煌一时却暗淡收场，柯达破产、诺基亚市场萎缩、朗讯被兼并、通用汽车国有化……面对这些案例，我们要反思的是，企业为何会停滞不前?有如何拥抱变化? 很多人说企业发展停滞是受到
“绩效”一词不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；那么，作为企业的所有者亦或最高管理者，老板应该从何种视角来看待绩效这个问题？老板应该具备何种绩效思维方式？如果把绩效停留考核与薪酬上，显然是不够的。笔者认为，老板应该从以下方面来转变绩效思维。一、目标导向——绩效与战略首先，要对绩效考核对于公司的最高管理者我们要问
话题背景 关于绩效考核问题，我们的讨论往往主要是针对绩效考核的理论以及对基层员工的操作，而作为人资经理，如何对同级的中层干部或是比自己级别还高的中层干部进行考核？ 很多情况下中层干部的绩效考核都流于形式，这其中涉及考核的难点在于三：目标、沟通和反馈。目标，中层干部的目标大多是高层给设定的，在这一过程中人资经理的权限和工作内容是什么？沟通，中层干部的绩效沟通应由高层来进行，还是人资经理进行？反馈，中
从事人力资源管理咨询和培训近十年，关于绩效管理的课程讲过无数编，而听企业家、人事经理谈绩效管理的是是非非，则更多。绩效管理，听起来更像来自阿拉伯的故事集《一千零一夜》――千万家企业都在做，都在采用不同的方法，都付出了不同程度的努力，也收获了异彩纷呈的果实，当然，更不乏滋味各异的问题与烦恼。 自改革开放以来，从乡镇企业引入”计件工资制”开始，中国的绩效管理已经走了三十年，中国的企业、企业家、学者从引
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