《什么是领导》盖烈夫什么是领导？首先，要深刻理解“领”字的含义，仅望文生义就很有意思。一是可以理解为“最前端”的意思，比如衣服的衣领、袖领、领口等，因此可以引申为“头儿、头领”。二是可以理解为要领和纲领。三是可以理解为带领、引领、率领、领导。四是可以理解为占领的、守望的、取得的。最后还可以理解为接受和了解。其次要理解“导”的含义，也很有意思的。可以理解为引导、指导、疏导、传导、开导、策划。最后，当
《领导下属的体会》 如何领导好下属？这是一个很复杂的问题，简而言之，我的体会是：一、首先要有真诚地为下属负责的理念和行动。道理很简单：您不能为下属负责，您不能为下属的利益和前途负责，不能为下属的职业生涯负责，下属就不会为您的前途和管理使命负责。正如孔圣人所说：“己欲立而立人，己欲达而达人。”领导者只有成人才能达己。二、管理下属的过程，实际上就是管理自我的过程。真所谓：喊破嗓子，不如做出样子。孔子说
创新系列之七十九：营销和技术创新在营销上，要突出四个问题：第一，产品概念要从功能型向价值型转变。第二，营销的宗旨要从兜售型向依赖型转变。第三，企业的目的要从获利型转变为源泉型。第四，营销售手段要从以前的老“4P”向新“4P”转变。在技术创新创新上要砍出三板斧，第一板斧是模仿，第二板斧是假设，第三板斧联想。不管是什么创新，有一个严肃的话题——创新不能失德。我今天给大家带了的仅仅就是一块砖头，抛砖引玉
创新系列之七十八：技术业务创新关于技术业务创新的问题，最重要的还是要有颠覆性的理念。怎么去颠覆？比如营销，我认为，要打破三个一的牢笼：打破一套营销理论，一个运作模式，一个管理体制。一定要打破“一等于一千万”的模式。为什么，假设我们中国有一千万个企业的话，但现在他们用的都是一套模式。一千万个企业，举国上下都用一套营销理论，一套营销模式，一套管理体制，还有竞争吗？还有特色吗？都一样了也就僵死了。现在我
创新系列之七十七：打造“四个人才培养平台”要打造四个平台，哪四个平台？第一，建立岗位素质常模，打造岗位培训的平台，素质常模就是一句话，这个岗位叫什么岗位，需要什么样的人才，需要具备什么技能的人？这叫素质常模，你要描绘出来。描绘出来以后。上岗达不到怎么办？培训，岗位培训，要他达到。于是才能把工作做好。第二个平台，按需育才打造定向培养平台。我发现xx适合做公关部经理，好，我要给你做一个题目，难免不适合
创新系列之七十六：人力资源管理具象模型这是我创新出来的另一张图。人力资源工作有了这张图，就不用什么书了，拿着这张图就能走遍天下无敌手（笑声掌声）。真的，我不是自吹自擂，因为这张图把人力资源管理所有工作都一网打尽了（笑声掌声）。但是我不能拷贝给你们，因为它还不完善。现在只能带着不完善讲一讲。这张图从人本开始，然后是人性，人文，人事，人别，人治，人德，人情，人潜，人需，人能，人力，人杰。每一个“人”都
创新系列之七十五：打破“四个一样”的牢笼。人力资源管理工作必须冲破牢笼，最典型的“牢笼”就是“四个一样”：一套僵化的理论，来自于外国；一个传统的模式，来与毫无特色的传抄；一个偏执的体制，来自于只看过书没做过事的所谓的职业经理；一个空洞的机制，来自于老板的诚信危机。搞人力资源管理的必须是真心实意，情结所在，理念支撑，否则怎么能够做这个人力资源工作呢？日伪的时候，把头好做啊，劳工有病不能上班，把头拿个
创新系列之七十四：使命第一，理念致胜使命第一，理念致胜。有了这句话才能做好人力资源工作，否则HR没法做了。你总是带着业务的观点，程序的观点去做工作，你永远是不会做事的人。只有带着使命去做的人才可以。真所谓“君子求道不求术。”关于核心使命，我精炼了三句话，叫做：保障企业人力与人才的需求，这是义务和责任；调动和激发人的潜能和积极性，这是根本；保障企业的长期稳定和持续发展，这是愿景战略。做人力资源工作，
创新系列之七十三：一批人才。这个非常重要。人才具有四重价值，我讲完了不说了。要说的是：一批人才就是要组建三个梯队。一是露出海面上的冰山一角，这是支撑大局的团队；二是在海面之下潜水区的备用团队；三是深水区的甑选团队。这三个梯队一定要有，要把人才选定、培养出来。第三要打造四个人才培养平台。第四要构建人才效应的热带雨林生态，啥叫热带雨林啊？热带雨林，你进去一看，一层层的，首先是杉树，高大无比，吸收阳光，
创新系列之七十二：激励要掌握“心理定律”激励必须有效果，要想有效果就必须掌握“心理定律”，这里简单地介绍一下“十四个心理定律”：1、坚信定律当你对某件事情抱着百分之一万的相信，它最后就会变成事实。2、期望定律当你对某件事有强烈期望的时候，你所期望的事物就会出现。3.情绪定律人百分之百是情绪化的。即使有人说某人很理性，其实当这个人很有“理性”地思考问题的时候，也是受到他当时情绪状态的影响，“理性地思
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