企业是培训我们的学校黄德华（杭州）黄德华认为，寻找适合自己的职业，就好比选择一个适合自己的学科。一份不适合自己的工作，不会喜欢，也不会投入，勉强自己干下去会很辛苦，想发展就更困难了。因此必须清晰地认识自己，在找工作前先弄清楚自己喜欢什么，适合什么，能做什么，应该把职业当作终身的事业，而不只是养活自己的一种手段。选择一个适合自己的企业，就好比选择一个适合自己或者自己喜欢的学校。在这个学校要忍得住寂寞
管理职位是内举还是外聘？管理职位空缺时，特别是高层管理职位空缺时，是从内部提升还是外部招贤？这是一个永远的话题，没有标准答案，但是我们又必须面临选择。GE公司80%的高层职位由内部选拔产生，这些高层人士在GE公司度过了他们几乎全部的职业生涯。“我们的原则是挖掘内部人才，除非迫不得己，我们不想依赖外来者。”GE公司人力资源部的科纳蒂如此表示。外部人才更容易激发创新灵感，但是他们融入新公司文化有可变因
薪酬管理的八个关键点(2)黄德华(杭州改编)4、薪酬定位要准：薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。企业在薪酬定位时如果选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低，这是企业薪酬定位不准确的表现。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性
常见的薪酬管理八个关键点（1）黄德华(杭州改编)薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响，一直是管理人员关注的焦点。而且，与薪酬有关的沟通也占去了大量的时间和精力，特别是销售部。那么薪酬体系在建立和运行过程中应着力避免哪些事项，以降低薪酬体系的运行成本，并真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢？我看过一篇文章《9个常见的薪酬管理失控点》，感触非常深！现通过改编形式与大
激励为什么会失灵？黄德华(杭州改编)激励机制是很深奥的学问，因为有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。它其实是一个企业的核心竞争力！所谓的激励我个人就是激活与励志！没有激活一个团队，没有让一个团队有战斗力，都是无效激励的表现。组织行为学有一个著名的公式：绩效＝F（能力X激励），意为绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，其绩效高低取决于激励水平。激励效应的最大化应该是人的各种需要的一种
企业如何解决激励失灵？我从事管理已经10年了，有很多激励成功的地方，也有很多激励需要改善的地方。因此我到浙江大学EMBA学习，在学习期间，很多同学（他们90%都是企业的一把手）与黄德华一样都遇到这个困惑，我如何解决激励失灵？我最近看了一篇文章《矫正激励失灵》，现在改编与大家分享：它认为要解决激励失灵问题，企业和组织应针对员工需求和动机的特点，建立分类、分层次、个性化的“立体激励机制”，从纵向和横向
快乐是一种积极的生产力黄德华（杭州改编）1924年~1932年，以哈佛大学心理学教授梅奥为首的一批学者在美国霍桑电器公司进行了一系列实验发现，如果员工的工作情绪有明显改观，工作效率也能提高很多。因此，心情是一种生产力，如果员工心情不好，创造性不能发挥，很容易导致劳动生产率不高。黄德华在外企工作已经10年多，一年下来有20多天的带薪年休假，因为从事销售管理工作，因此每年都很难用掉这么假期。最近两年，
中层管理者，要做好一线主管的管理教练我在《新闻信息报》看到管理教练的文章，感触极深。2006年的黄德华突然茅塞顿开，我现在奋斗的方向，不是销售教练，而是管理教练。但是我又不知从何做起，欢迎各位主观随时提建议与方法。我把这篇文章改编如下，我坚信对各位肯定有启发。据《第一财经日报》报道，高管实际上是非常孤独的，而管理教练好比是良师益友，可以共同商讨各种问题。随着企业对管理教练需求不断增加，这项培训已成
在职场上您做黛玉还是宝钗？常常会有这样的情况：在学校里同样成绩优秀的两个人，在社会上滚爬了一圈后，一个如鱼得水，一个数次跳槽状态却是每况愈下，造就不同境遇的一个主要因素是什么呢？是情商。《红楼梦》，其实是一本情商培训的优秀教材。试看林黛玉和薛宝钗，论亲疏，黛玉和贾府的关系应该更亲近一些；论才情，黛玉更是大观园里的第一才女；可是，宝钗赢得了上至贾母下到婢佣的普遍好感。为什么呢？很多人说宝钗人好。其实
职业生涯不是百米冲刺刚毕业的大学生憧憬着自己的第一份职业；怀才不遇的人寻找着全面发挥潜力的“高枝”；感觉工作枯燥、渐生厌倦的人渴望一个新的环境；雄心勃勃的人时刻准备着自己的创业大计。比尔·盖茨、李嘉诚等是大家心目中的成功象征；知名企业成为“白领”的向往之地；高收入、高福利、公司稳定、压力小、发展前景好、有出国培训机会都是大家心中的优良指标。 如何要把美好的理想转变成美好的人生？现代管理学中有一个基
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