如何告知负面的评估结果？黄德华我们在绩效考评时最为困难的时把负面的评估结果告诉下属，需要我们掌握一些负面回馈技巧，也就是我经常说的阳谋，这样我们给予下属的负面回馈就变成了我们主管“做善事”，帮助下属更加知道自己优势与劣势，员工就会感觉到我们所做的义行。因为知己者，方可胜天下。以下是回馈负面结果的三大技巧1， 洞悉下属的自我防卫。人的自我防卫一般有10个：反抗，攻击，否定，转换，转移注意力，逃避，动
十个职场习惯使我更成功黄德华以下十大职场习惯，根据我15年多的经验，我觉得非常好，也非常重要！因为里面包含了很多人性的思想。他人第一，带给我们自己的其实就是自己获利，这是上帝给予我们的智慧。我一定要记住，因为作为都是生命的我们，是同一类群，我们是平等。利他又利己，就会让整个组织充满和谐友善，进而让组织强壮长寿。1,应答上司交代的工作，我们的回答：我立即去办。2,传递坏消息时，我们的开场白：我们似乎
菩萨为什么灵验，香火不绝?今天在我的邮箱里出现了Karlgao朋友转寄来的邮件，这是一篇许多管理者看了都会陷入沉思的文章，非常经典的一篇短文，却充满了哲理。“许多创业家或高阶经理人，对公司都充满了强烈的使命感与责任感，常有舍我其谁的想法，将自己化身成为无所不能的强者，深深的介入公司每一个层面的管理工作，让部门主管不知所措，让公司指挥系统出现混淆不清，公司成为一言堂，这万万不是公司发展之福。检讨自己
企业领导人用人原则的思考今天朋友Karle转发给我一篇文章，我很喜欢，也符合我的价值观，所以稍作了修改，与大家共享，可惜不知道来自何方作者。 彼得·杜拉克认为：没有任何一项决策象人事决策那样影响深远和难以改变。作为领导者，选用合适的人才理应成为第一要务。刘邦因用好了韩信、萧何、张良，而成就了一番霸业，刘备因有诸葛亮的辅佐，才能三分天下。但不幸的是，企业领导者因用人不当而导致企业损失甚至失败的例子远
从批量离职感悟如何留住员工今年合同到期的6个同事中，5个选择了离开。这里不谈感性问题，只对这个现象做出我自己的理解。一句话概括就是企业没有留住员工。导致这个后果的原因有五个：1、缺乏对员工的培养。工作3年后，员工自身的能力能达到什么水平？不知道，谁也不知道。在这三年中，自从过了培训期以后（培训期主要是企业内部流程培训，还称不上能力），便是任由员工自生自灭，只有高不可攀的业绩指标，没有给予员工达到这
拿什么留住员工的心私营企业招人难、留人难，让老板们逐渐意识到，低工资、低福利只能让员工不断地流失。老板们为留住员工使出了十八般武艺，员工在享受这些福利的同时，也知恩图报。“再高的年薪也挖不走我，因为我在这里工作很快乐。”这句话来自民营企业的一位员工。这是我们浙江省市场竞争自然选择的结果。探亲补贴、心情不好假、生日假:给员工一天,员工高效数天. 宁波某民营企业今年上半年出了个新规定，员工如果心情不好
降低员工流失率不是企业最终目标钱伯斯是赛仕软件人力资源部的副总裁。他会相当坦率地告诉你，评估员工流失的成本是在浪费时间。但是，他会非常关心绩效管理问题，而且愿意容忍员工流失所带来的成本及诉讼风险，以改善公司的财务状况。 按照行业标准，这家拥有近万名员工的软件公司的总体流失率是很低的。但是，如果把这一数字进行分割的话，就会发现这一总体比率掩盖了一个尖锐的事实，即在这里，员工的自愿流失率微乎其微，非自
绩效考核为何成了过街老鼠？(案例点评）诊断：目前，很多企业都采用了绩效考核制度，但是否真正起到了积极推进的作用，还是成了摆设品，甚至是“过街老鼠”？原因在于他们注重绩效考核结果或方法，而忽视绩效实施过程，或者忽视了实施过程的管理。 故绩效考核的效果，不在于考核的方法，而在于实施的过程。沟通在绩效考核管理工作中具有非常重要的作用，沟通贯穿于绩效管理工作的全过程，从考核目标的制定到考核结果的运用都离不
绩效考核为何成了过街老鼠？(案例）A公司现有12个专业科室，5个职能科室，400多名员工。坐在王道长（化名）总经理的办公室里，还有公司人力资源部部长张林（化名），张林具有多年人事管理工作经验，在王道长的指示下，他已经制定出了新的薪酬绩效管理方案。各部门部长和公司高层实行年薪制，其他员工薪酬结构是“工资＋奖金＋其他福利”。工资实行岗位绩效工资制，岗位工资的60%按月固定发放，岗位工资的40%按月度考
企业招人的大道招聘失败的根本原因在于很多企业在急需要人时才匆忙招聘，奢望通过面试等手段或者试用的方式识人，真正善于招聘的公司从不做这种打急抓的事情。“谋事先谋人”，在用人问题上宜作长期的打算。1、如果招聘经理，第一点要做到的就是：能够不外招就一定不外招，特别是中层经理。企业一般只应外招基层员工。动不动就从外面招中层经理是非常愚蠢的做法。我们很少看到优秀外资企业大量招募中层经理。中层经理应该由优秀的
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