从分粥中看制度管理同样的资源和人力，如何让一个组织更好地运行起来？答案是符合人性的制度。那什么是符合人性呢？遏制恶的人性对组织成长的影响，引导恶的人性不对组织产生破坏作用。管理界流行这样的故事：七个和尚每天分一桶不够吃的粥，如何分？开始，他们每天抓阄决定谁来分粥，每个人只有自己分粥的那一天是能吃饱的。后来他们推选出一个道德高尚的人来分粥。但是，强权产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整
人际泡沫困扰职场忙人黄德华（改编于信息新闻报）人是喜欢群体的，期望被人理解与尊重。社会是充满群体的社会，因此人脉关系在所有的国家都很重要，不过在东方国家重视程度更多些而已。但是由于每个人在时间面前是绝对的公平，而且是有限的，因此人们的人脉处理就需要有很多艺术。现在社会的人际交往已经走出了传统的社区，越来越宽泛。有很多人际交往的出发点就是工作，带有很强的职业性和功利性，自然不可能太过交心。另外，现代
业务主管的人力资源管理（2）第三个观点：作为主管，我们要经常思考：我们能为员工做什么？如果做上司的人只知道开除下属，却没有能力教育、培训下属，那太容易了。智商与情商很低的人都可以做。我们最大的职责在于为企业栽培下一代的人才。杨台轩老师讲了这个一个他亲身的故事：我在毫无心理准备，也没有期望的情况下，因为猎头公司的引介而进入了世界500强的强生公司服务。其实在面试的过程中，我不相信自己会有这个机会。在
业务主管的人力资源管理（2）第二个观点：业务主管做一遍给员工看。办公室里的政治斗争，我们既怕又讨厌，我们想避免它避免不了，我们惟一的办法就是勇敢地又很聪明地去迎向它。管理者怎么做呢？第一，那就是让潜在的敌人明白到底有多少能力，如果他知道管理者有多少能力，那么他可能在管理者身上打歪主意的机会就会少一些。这件事情管理者必须能做，有能力做这件事情，然后愿意做这件事情，这是让管理者的下属知道实力的最简单的
业务主管的人力资源管理（1）我在每日商报看到台湾著名实战派企业管理专家杨台轩的讲座改编的文章，非常有有同感。现把我同感最深的三个关于业务主管的人力资源管理观点与大家分享！敬请大家来挑战。第一个观点：业务主管要严惩议论工资的员工。员工的薪资是透明好，还是保密好？杨台轩老师认为，“薪资调整应该要具体地告诉员工，而且是书面的通知，到底是哪些地方、哪一个项目作了调整，要作说明。如果仅仅是某几个人的调薪，则
完成销售“精鹰”到“头鹰”的转变销售主任来自哪个岗位？一般都是做业务做得不错的业务员，但并不是每一个销售精英都能够成为一个合格的销售主任，而且失败的概率还挺高。作为销售主任，他跟销售精英有很多不同之处。作为销售主任，他既关注单子更关注市场；在日常工作当中，他既关注结果，更关注实现结果的方法；既关注短期，更关注长期；对于团队内部的人员来讲，主任既关注个人，更关注整个团队的发展和方向，整个团队的建设；
当销售精英的业绩疲软时，管理者该怎么办?在销售精“鹰”队伍中，有某一部分销售人员，他们的特点是有能力但是表现却有些懒散和疲惫，作为管理者，你该怎么办？ 在销售人员入门期，作为管理者，我们跟新来员工的距离还是远点，如果热情过度会给这个新人一个不太现实的期望，期望不变现实就是失望，保持一点点的距离对他长远发展会有好处。从长久的激励作用来看，对新人一定要严格要求，包括日常的考勤和工作。虽然保持了距离，但
快乐工作就是竞争力黄德华走进江浙的民企，我们可以感受到企业发展背后的温暖动力。特别是浙江老板挖空心思设立种种或实用、或热闹的福利制度来吸引员工。这些五花八门的做法，说到底是员工享受的，究竟好不好、实不实用，要员工来评价。对待员工，浙江商人闪烁着先人一步的勇气和智慧，从而成为浙江经济源源不断的动力。浙江某民营企业长寿的前任董事长马战己退下来后，拉支队伍组建了艺术团，忙着上山下乡送温暖。“老董事长六年
绩效访谈的12个基本问句黄德华最近公司组织了经理级的职员接受了KPI的培训，结合自己10年的管理经验，黄德华总结了12个基本的提问，以方便大家在绩效面谈时使用。1， 最近一切都还好吗？（目的：暖场）马战己，今天面谈的目的是让我有机会与您一起讨论您的工作成就，帮助我更多地了解您的工作成就与工作思路，从而让我们一起完成既定的工作目标，使得您在公司今后有更好的发展，时间大概(0.5小时-1小时),可以吗
绩效面谈的10大基本技巧黄德华最近公司组织了经理级的职员接受了KPI的培训，黄德华结合自己10年的管理经验总结了10个基本的技巧，以方便大家在绩效面谈时使用。1，倾听技巧：要用心倾听，了解对方的观点与问题所在。哪怕时间有限，也要倾听完，哪怕后面的问句可能无法问完，也要倾听完。可以把后面的问句进行剔除。特别是在下属自述自评的原因时，千万要用心用时间去倾听。2，发问技巧：发问能体现一个主管的沟通技巧的
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