“人力资源”(Human Resource)是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，而其中最为大家熟知的就是关于招聘面试的工作内容 了，面试不光光是一个应聘者的展示机会，而对于HR人力资源也具有很大的考验。提到面试境界，想到唐朝禅师青原惟信说的一段话：“老僧三十年前未参禅时，见山是山，见水是水。及至后来，亲见知识，有个入处，见山不是山，见水不是水。而今得个体歇处，依
企业招聘工作与面试是人力资源管理的起点，企业招聘工作与面试工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况，而且影响着企业与员工长期内能否共同成长和发展，企业招聘工作与面试工作更是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道，所以，人才企业招聘工作与选拔工作关系到企业经营的整体成败。 怎么才能慧眼识才掌握实效企业招聘工作面试技巧呢?作为一个人力资源管理者，怎样为公司寻求到高效人才呢?从我国古代至
想起一位HRD朋友的一件趣事。某年总经办为了写公司总结，要收集各部门的年度工作信息，他的人力资源部因为工作繁忙，超期一天才上报信息。没想到，人家总经办的“写手”却一点不生气——没事，你们不用着急，我们直接用的你们去年的材料，反正也差不多!这个事情很快就被一小撮别有用心的人传遍了公司，大批不明真相的群众跟着起哄，朋友更是无比尴尬…… 是的，数据化人力资源管理结果“定性”多于“定量”一直是硬伤。
绩效管理好比婚姻一样的围城，外面的人想冲进去，而里面的人却想逃出来。更多的企业所谓的绩效管理已经味如嚼蜡，做绩效的人都鼓吹要量化，做企业的人当然也想量化，一目了然数字不会骗人吧，这个也是不理性的，方法好坏不在于量化的程度有多高，而在与你想要的是不是大家正在努力的，就是牵引程度。其中绩效考核有以下五大方法可供参考： 第一，事实记录法。事实记录法包括关键事件法、能力、绩效、态度记录法、指导记录法
为了改进员工绩效乃至企业绩效，不少中国企业把绩效管理办法评估从一年一度，改为一年两次，每半年做一次。缩短绩效评估的周期，能够增强员工的紧迫感，及时发现和解决员工工作和企业运营中的突出问题，但是也会因为时间仓促而导致绩效管理办法评估没能发挥应有的效果。如果你的企业在今年上半年遇到这样的问题，请在下半年的绩效管理办法评估中应用本文推荐的系统方法，改进绩效管理办法的“绩效”。 员工绩效管理办法流程
形成重管理工作问题的第一个原因，是我们在日常中把管理工作范围看得过于宽泛。 只要是做企业的人，几乎每天都会听到管理工作体系这个词。 企业家从自己的企业管理实践角度大谈自己的管理秘诀，管理工作学家从理论的角度谈论对管理工作的理解，经济学家也把很多社会现象扣上管理的帽子，管理研究的范围似乎包括世界的所有现象，包括政治、经济、政策、科技、品牌、营销、财务、人力资源等等。 虽然有人从经济学讲管理
在工作中，很多事情不是简单地问人的问题，需要在工作任务下达后，做多点研究功课，提出自己的模拟对策，再有不懂的才去请教人。 一个人能问与会问，在很大程度上反映了人们在感受问题上的敏感性、看待问题上的多面性、追踪问题上的逻辑性。 认真做事只能把事做对，用心做事才能把事做得好。 心态很重要 职场是一个完全崭新的体验，我希望能提供一些信息，帮助同学们尽快适应新工作的需要，也能尽快成为一名被职场
今天的高绩效者中，其实只有30%左右是高潜质人才。余下的70%可能拥有当前成功所需的素质，但缺少未来成功所需的某些关键职业素养。我们的分析表明，这70%的人应该属于一下三种普遍类型中的一种： 1.敬业的梦想家 敬业的梦想家对工作很投入，也拥有远大的志向，但能力有限，无法在更具挑战性的职位上获得成功。当前的高绩效者中，只有7%左右属于这种类型。除非组织能够显著而且快速地提高这些员工的才干和技
越来越多的小企业咨询如何进行绩效考核，也有不少大企业的HR把绩效考核引进到了自己跳槽的小企业。而我又主张企业管理就是绩效管理，绩效管理也可以等同企业管理、流程管理。因为三者在本质上都是相通的，都有以下三目的： 1、提高企业整体绩效，实现企业经营目标。 2、改善企业管理不足，提高团队协同作战能力。 3、奖励员工进步，提高员工履职能力。 企业也要管理，也就应该进行绩效管理。那我们首先要搞清
俗话讲的好，“火车跑得快，需要头来带”，这就是管理者是组织及组织内部某一部分的头，如果这个头不懂怎么带领团队，那么团队就会出现这样或那样的问题。这就是管理者缺乏领导力。在实践论中，中国的很多成功的企业家，并不是科班出身，但是为何企业能做那么大，原因何在? 虽然他们没有系统的学过管理学，但是他们懂得怎么带领团队。尤如：家庭妇女没有正规学过管理，但很多都都把家里搞得整整齐齐，把家庭成员激发的积极
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