培训，相信很多公司都会有进行的？那员工培训管理又该如何制定呢？一般员工培训管理计划可以分短期计划和长期计划。 而短期计划指的是针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。一般包括阐明培训计划完成后，受训人应有的收效；为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排；为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数；为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用
薪酬战略管理是人力资源管理的主要内容之一，也是组织总体发展战略的重要一环。构建与组织总体发展战略相匹配的薪酬战略管理，对强化员工的激励，增强组织的团队精神与凝聚力，提高组织绩效，促进组织发展具有关键的作用。 随着薪酬战略管理地位的不断上升，管理者也对薪酬战略的研究也在不断深入。我国企业的薪酬战略管理中存在着与文化脱节的现象，这是导致企业薪酬战略管理不能很好的为企业战略服务的一个重要的因素，也
前天，去一个朋友那里，他正在面试员工，他是一间销售型的IT公司，员工有50多人。 面试完毕后，他说现在公司员工有缺口，招聘有压力。 我笑了笑了，问他面试有什么流程和标准。他说一般面试人员来了，就看一下他的简历，符不符合招聘条件，看他的学历、工作经历和经验，待遇要求等。 我说你面试好像是审查一样，你有这样的资格吗? 他一脸的茫然说：不都是这样招聘吗? 我又笑了笑。说作为一间销售型的公司
小微型企业的HR人力资源管理工作在面试上倾向于对实际问题的结构化设计，这一方面有利于选择岗位的匹配性，也有利于在急需急聘的临时招纳;中型企业的HR人力资源管理工作在面试上侧重于对品行特质的情景化测试，以不同岗位的关键指标来考察应聘者的应变处理方式和方法;大型企业的HR人力资源管理工作在面试上倚重于对求职者个人结合团队长远生涯规划和岗位全面考察上，来寻找“人岗吻合”的适配性人才。基于此，HR人力
一个企业看到自己的产品有很大的市场，当下的销售服务工作也不错，就根据测算制订了下一年销售服务工作翻番的计划。销售服务工作部门认为这个目标可以实现，但提出来人员也要翻番才行，公司批准了这个要求。一年下来，公司的销售服务工作部人数果然增加了一倍，但销售服务工作业绩却还是去年的水平。一个之前盈利的公司也因此变成一个亏损的公司。老总问我，这是怎么回事?为什么人员增加业绩不跟着增加? 我想到的一个原因
美国的畅销书《可预见的成功》的作者LesMcKeown就从接触了成百上千的领导者中，发现确实很多领导处于两种模式中，要么就负责，要么就啥都不管。一旦这些领导者加入到团队中，团队就会立刻尊重他们，他们就自然而然地成为了领导。 大领导们每天都会面临各种挑战，无论是交流战略、帮助人们经历改变，还是面对妥协时候尽量保持最佳状态，但是这些都不是领导者感到最痛苦的，这些领导者希望可以和他们的团队平等地一
如果员工把绩效考核理解为额外工作，而不是企业战略发展实施的手段和牵引员工的工具，绩效考核将失去意义。 人力资源管理中，绩效管理可以推进企业战略发展目标;绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略发展的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略发展的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略发展及目标的一种管理方法。
21世纪什么最贵? 人才。 招聘的是否成功对于企业的重要意义可想而知。 正因为招聘工作对于企业的重要性，决定了它也是一个非常有技术含量的工作。 招聘犹如相亲，相亲好了，企业获得人才，对企业的发展会有良好的促进;而相亲不成功，双方在合作几个月后非常不爽的分手，不仅浪费了很多时间，而企业又需要重新相亲，重新花费人力、物力、财力。 企业一定要努力招到“人才”，而不是简单的招到人! 企业要
当今世界已经进入了新经济时代，人才资源已成为当前时代最重要的战略资源，更是企业发展的核心资源。一个企业只要拥有了人才优势，就拥有了竞争优势。对于企业来说，要建立充满活力的用人机制，提高员工队伍的整体素质，就必须加强企业人力资源管理，不断开发员工的智力，挖掘员工的潜力，增强员工的动力，提高员工的素质，从而建设出一支具有高效执行力和团结协作精神的优秀员工队伍。本文就新经济时代的企业企业人力资源管理
如果员工把绩效考核理解为额外工作，而不是企业战略发展实施的手段和牵引员工的工具，绩效考核将失去意义。 人力资源管理中，绩效管理可以推进企业战略发展目标;绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略发展的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略发展的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略发展及目标的一种管理方法。
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