在国庆前后，IT业界发生巨变，联想宣布收购IBM System x服务器部门成功，惠普则宣布将分拆成为惠普公司和惠普企业公司。单纯从业务型态的角度看，完成收购后的联想更像是分拆前的惠普，拥有从手机、平板电脑到服务器、存储等业界最齐全的端到端的产品线。 既然两家公司有那么多的相似之处，为什么联想要收购，而惠普要分拆?到底是联想不应该收购，还是惠普做了蠢事? 都不是。两家公司的处境不同，所做出的战略
诚信是市场经济的基石，是社会文明进步的重要表现。职业经理人伴随市场经济的发展而诞生和发展，通过契约形式服务于企业，受委托对企业的经营管理、资金支配与整合以及日常事务拥有相当的权力,负有企业资产保值增值的责任,所具有地位的特殊性决定了必须有尊崇的职业道德，恪守诚信。已发布实施的《职业经理人通用考评要素》国家标准(GB/T 28933-2012)就有重要的一条：“恪守诚信：忠于企业，信守合同，依法纳
尽管业内专家一再澄清：绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。但不知道为什么，绩效管理在企业实践中很容易地就变成了“奖勤罚懒”的标尺，变成了“走过场”，变成了“人分三六九等”的划分线。当然，也有变成绩效主义的。 “绩效主义害了索尼”的说法被持续追捧，中国企业过度考核使员工“压力山大”的声音不绝入耳，一些互联网企业甚至喊出“去KPI”的口号……这使本来就让很多人感叹“想说爱你不容易”的绩效管理
“新常态”来临，经济运行的轨迹发生变化，经济增长方式、市场规则等，都较之以前有很大的不同，需要面临这些变化的，不仅仅是宏观决策的政府部门，还有企业，乃至个人。 “资金掮客”的日子不好过了 如果站在更高的战略层面看待中国经济增长奇迹，可以发现，在过去二三十年经济增长主要靠两点：房地产和外贸出口。在微观层面来说，本来凭着中国的城市化进程和劳动力价格优势，以上两个宏观经济增长“引擎”，至少还能再高速
中央对国企限薪令出台后，国企高管薪酬问题再次引发热议。 对于限薪，主流舆论是持赞成意见的，这符合大众心理。凡是针对财富的分配，大多数人都会认为自己分配的少，他人分配的多，更何况有些国企薪酬与业绩相关不明显，且内部级差和外部差距过大。当然也有反对的声音，主要来自利益相关群体，他们认为硬性的限薪方式会导致国企新一轮的人才流失。 对于国企薪酬，笔者有三问。 一问：国企薪酬 究竟哪里出了问题? 国企高管
对于创业企业来说，利用现有知识还是探索新知识，是一个问题。 根据美国著名管理学者詹姆斯·马奇的观点，利用与探索是企业开展学习的两种基本机制。利用式学习，是指以“提炼、选择、生产、效率、持续改进、实施、执行”等为主要特征的学习行为，其本质是企业对已有知识的开发与利用;探索式学习是指以“搜索、发现、实验、尝试、冒险”等为主要特征的学习行为，其本质是对不同于现有知识基础的新颖知识的追求与获取。 实践中
“只要选择了喜欢的职业，你就成功了一半”，尽管职场上的段子大多不乏夸张片面，但这句话却丝毫没有夸张工作热情对于事业、职场成功的重要性。甚至可以说，是否喜欢所从事的职业，是一个人能够做好工作的必要条件。 但在员工根据自身喜好选择职业或者在组织内选择岗位时，组织管理者对于员工的工作热情绝非只能被动等待。一方面，企业管理者会经常为了组织发展的需要而对人力资源分配进行调整;同时行业、市场、技术条件的发展
中层管理人员万岁。这一从事幕后工作的独特群体经常被高层领导所忽视，他们的人数占美国劳动力的7.6%——约1080万。中层管理人员是决定一家公司精气神必不可少的中坚力量，他们在任何新产品、服务或业务平台成功推出的过程中都起着重要的作用。他们在日常运营中的作用如此关键，以致麻省理工学院数字商务中心的首席研究员安德鲁?麦卡菲将他们称为“对经得起技术考验的人群”。换言之，他们绝不可能被机器人所取代。
面对员工对于组织命令与组织章程的消极、懈怠甚至抵触，大多数管理者往往会向更上级寻求更多的奖励资源或者惩罚的权力，或者通过出书、演讲，包装和提升自己的个人魅力。但这样是否就能让员工去做你想让他们去做的或者说是他们应该做的事情? “我对动机的理解是，只要抓住对方的耳朵然后飞奔，他们的身体肯定会寸步不离。”这是组织行为学大师科里·帕特森在《关键责任》一书中的一句引语，但显然，尽管每个人都明白这句话
在上期我们谈到，由于人的自私性，当任务对员工缺乏动力时，盲目依靠权力、奖惩资源的扩大和个人魅力的包装，并不能持续、有效提高执行力。 事实上， 权力、奖赏和个人魅力等方式上的问题并不在于它们根本无效，也不在于这些手段不应当被使用，而是在于管理者总是不假思索地将其作用在员工本来就应该完成的任务上。他不知道实际上还有更好的方法激励他人的行为。 仔细观察那些在同事和家人眼中公认的善于处理问题的高手
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