春节刚过，新一轮企业人才培养的讨论比任何时候都来的猛烈。中广核大学何碧云老师初八一开工就发来微信，探讨课程设计与优化问题，并希望我推荐相关书籍和理论模型。 我所理解的企业课程重点基于这样几个维度进行构建：岗位任职能力有序提升、行为转化与绩效改善促动、对市场变化的快速反应、满足企业人才梯队建设、促进员工职业发展等。 今天一切企业活动几乎都离不开互联网，互联网时代的企业变化超快、信息海量特点对传
《将培训转化为商业结果——学习发展项目的6D法则》研究了大量的企业培训案例，具有很强的实践性和可操作性，目标指向为帮助企业的学习发展项目取得突破性进展，提升学习项目的行为转化与绩效收益。 6D法则是美国Fort Hill公司开发的领导课程设计方法，这个方法很早就得到了GE公司的认可，为此Fort Hill公司的一名员工进入GE工作，GE克劳顿村领导发展中心曾正式开设了“6D法”的课程。
前天收到华夏出版中心发来的一封出书邀请函，其中关于8090后员工管理主题是我近期正在研究的。但是华夏出版中心推荐的书名和列出的8090后十大问题提纲，我严重的不同意。 华夏出版中心预定的书名是：《8090后就应该这样管》，给出的推荐理由是： 8090后员工特点主要有：一、有个性，不服管理；二、自我封闭严重，工作经验、社会经验欠缺；三、富于激情；四、比较自我，缺乏团队协作精神；五、缺乏主动性，积极
Q6：工作单位有人鼓励我的发展。 暨员工对“鼓励不断进步”的关注排在他们最关心的问题的第六位。 马云曾放言：“天下没有人能挖走我的团队，多年来我们为阿里巴巴精心构建了一道牢不可破的文化壁垒，而员工管理又是企业文化建设的重中之重。”那什么是阿里巴巴牢不可破的文化壁垒呢？价值观与绩效考核的深度结合、激励追求卓越的组织氛围、拥抱变化勇于创新、把价值观转化为员工可以理解和执行的制度流程等等，幻化成阿里巴巴
Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 暨员工对希望获得关怀的关注排在所有关注问题的第五位。这个层面上有情感投入、有相互信任、有彼此的支持理解，有类似家的安全感。 不少人都有这样的童年记忆：在自己少年儿童时期，因为学校某位老师喜欢自己，就特别喜欢这位老师的课程，无论是语文课还是数学课或是英语课，而当新学期换来的新老师和自己不来电的时候，原来喜欢的科目也变得乏味起来，成绩也会下降。 期待被关注
Q4：在过去七天里，我因工作出色而受到表扬 暨员工关于希望得到认可和赞赏的关注排在所有问题的第四位，而且认可和赞赏是及时的，具体的，而不是一岁一枯荣式的等待秋天的到来。 想起那本著名的小册子《一分钟经理人》，在这里，无论表扬或批评，都不需要等待七天，每天都愿意花几分钟时间对下属的工作直接作出具体赞赏或批评的经理，他带领的团队能营造出更明快的气氛和节奏，员工拥有更高的工作热情，团队能创造更高的绩效。
Q3：“在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。” 暨员工对希望有机会发挥所长的关注排在所有关注问题的低三位。 能够有机会在自己擅长的领域大显身手，这无疑是人生也是职场上最幸福的事情。当我们回想少年时的那个讨论话题“我的理想”，多少人还记得？多少人还能有幸走在少年理想的路上？ 随着高等教育的普及化，年轻的高学历人群的失业现象也非常普遍，为了抢到工作机会，“学非所用”成为许多年轻人的选择。 部分离
Q2：“我有做好我的工作所需要的材料和设备” 暨员工对投入工作并取得绩效需要得到必要的资源和保障的关注排在所有关注问题的第二位。 也曾经听到一些企业家称：给你十元钱的资源，你必须要做千元万元的事，否则公司为什么要聘请你？ 对这种论调我曾经有过困惑，或者说不知是否应该同意。我知道一些企业超人完全可以通过经营做到把资源放大千倍万倍，可是大多数员工恐怕难以做到，这大概并不是作为员工的借口。 员工进入企业
盖洛普公司通过100万份调查问卷确认了员工在职场最关心的12个问题，之后十年盖洛普公司又通过1000万份调查问卷，深入跟踪分析了为什么是这12个问题对员工投入度和效率产生着重大深远的影响。 在这12个员工最关心的问题中，直接涉及员工获取、员工成长、员工奉献、情感归属等几个层面，反映了企业员工保留、利润、效率和客户满意度状况，其重要性排序是通过海量调查问卷统计结论而来，并不是简单的把调查者划分归属
上个周末,我为一家港资制衣集团的管理人员做《TTT表达训练》，由于参加人员由港方董事带领的来自盐田厂的管理人员，和来自观澜另外两个厂的大陆管理人员，以及部分大陆背景的内部培训师三部分人马组成，培训目标和需求有所不同。要求既照顾港方管理人员提高公众表达技巧的培训需求，也要通过训练提升内部培训师的授课技巧。在理解了客户的需求后，我把内训师授课表达技巧作为课程的主体框架，在多个演练环节安排了与管理者在
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