在80年代兴起的文化热中，人们把组织视野拓宽到组织文化的角度。这一视角的拓展与日本企业的崛起有直接关系。美籍日裔教授威廉.大内从战后日本企业的成功中得到一个启示：使工人关心企业是提高生产率的关键。于是提出了“观念人”和“生活组织”的假定。所谓观念人的假定，认为人在本能上确实有多种需要，也确实希望自己的需要得到不断满足，然而，作为一个人，更重要的是有自己的信仰和价值观。人不仅是经济人，人还是一个完整
世界银行首席经济学家斯蒂格里茨研究对我们不无启示，斯蒂格里茨认为官僚组织至少有以下体制弊端：第一，官僚组织中存在目标多样化，不象私营企业那样以利润最大化为明确目标；第二，国有企业经理的努力程度与工作业绩之间关系微弱，使得传统的激励机制失灵。由于信息不对称，很难建立起一个委托人与代理人目标完全一致的激励机制；第三，官僚机构的主要目标是追求机构最大化；正如尼斯坎南（W.A.Niskanen）所得出的结
面对着复杂的外部环境变化，今天的组织应该变成智能优势，这种组织具有自我组织的特征，主要表现在以下三个方面。首先，适应性是智能优势组织涌现出的特征之一。新组织要能接受环境不确定性和无序性的挑战，并学会依靠这些特征求得发展。如果组织要具有这种适应能力，能及时处理无法计划或预料的事情，而这些事情将来又更为普遍，那么不断学习则是至关重要的；信任和尊重能使人们成功地适应这些突然而致的变化；人员的活性化与对组
为了在复杂的环境中有效地发挥作用，组织要有不同的行为特征。这些特征无法在某个人身上同时体现，但也许能要求企业不同部门的整合。组织需要具有多种才能和专长的人相互合作，交流、沟通、丰富以增强组织学习、成长、兴旺发达的能力，以及适应复杂多变的环境的能力。今天的组织是一个能克服不确定性因素，能对充满突发事件作出灵活反应、具有很强的适应力的组织。这个未来组织的新范式应具有以下基本的特征：l 在一个充满无序及
变革从本质上讲是一种创造性的活动，因而具有创造性活动的一般特点：探索性、风险性、随机性、非线性性及其复杂性等。任何一项变革总是在某个变革系统内展开的。变革过程实际上就是变革系统的运行过程，而变革绩效就是变革系统运行的结果。企业变革系统是由变革主体自系统和变革支撑自系统所构成的复杂系统，其构成要素间存在着非常复杂的联系和互动关系。从系统性质上看，企业组织变革系统是一种典型的非线性系统，它具有如下典型
知识成为企业的主要资产与传统的工业企业资产三要素，即土地和自然资源、资金和劳动力比较起来，知识经济社会，知识成为企业最可宝贵的财富与源泉。正如彼得.德鲁克所言“在现代经济中，知识正成为真正的资本与首要的财富。”[1]知识生产力成为生产力、竞争力和经济成就的关键。知识有着其自身的特点。人们通常把知识划分成显性知识（Explicit knowledge）和潜性知识（Tacit knowledge）。所
智能优势即是自我组织的特征的具体体现。首先，适应性是智能优势组织涌现出的特征之一。新组织要能接受环境不确定性和无序性的挑战，并学会依靠这些特征求得发展。如果组织要具有这种适应能力，能及时处理无法计划或预料的事情，而这些事情将来又更为普遍，那么不断学习则是至关重要的；信任和尊重能使人们成功地适应这些突然而致的变化；人员的活性化与对组织的忠诚同样必不可少。其次，组织智能的第二个特征更为神奇，也更富有启
如何挖掘组织的无形资产，关键在于建立学习型组织。斯威比认为，对所有的组织来说，唯一最为重要的是人，组织所有的资产，不论是有形资产还是无形资产，无不是由人来创造的。因此，如何变革组织中的人力资源，充分训练员工、培育员工、启迪员工，挖掘员工脑袋富矿，并进而挖掘企业组织内的知识、创新知识，促进知识的流动与共享，提高企业组织员工的适应与变革能力成为当今组织的首要任务。企业在不断变化的环境和条件下只有不断地
20世纪80年代以来，随着经济全球化、信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境，其突出表现就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命，成为世界企业界和理论界关注的焦点。在这样的大背景下，以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉（Peter M．Sen
1.企业组织机构臃肿、冗员过多、人浮于事、内耗严重，造成组织效率低下 国有企业由于承担许多本应由政府和社会办的事，加上能进不能出的劳动制度、能上不能下的人事制度，结构臃肿、人浮于事十分普遍（见表1）。机构膨胀、冗员增加，势必带来管理成本上升，机构之间职能重叠，工作相互推诿，造成组织效率低下，内耗严重。德鲁克（P.F.Drucker）曾尖锐指出，白领人员的低效率是导致美国汽车工业落后于日本的重要原因
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