未来的组织是一个能克服不确定性因素，能对充满突发事件作出灵活反应、具有很强的适应力的组织。这个未来组织的新范式应具有以下基本的特征：l 在一个充满无序及不确定的环境中发展，具有一个激发人奋发向上远景的活性化组织；l 层次较少的扁平的弹性结构，无固定边界的非正规组织；l 决策权下放，授权经营，设计一个使组织的每个成员能对不确定的未来做出创造性的反应智能化组织；l 创造良好的组织文化生态环境，激励变革
为了培养适应能力，我们必须让系统接近无序状态。要给予系统内群体权力，让它们进行试验，与其他系统产生联系；它们可以突然改变行径，偏离原来的行动轨道去探索新的东西，然后经过多次尝试性的摸索之后，获得突破性创新带来的硕果。这一切，系统必须在计划与非计划性行动之间达成平衡。系统的灵活性、非计划性以及无序性特征，足以使它具有开拓精神以及创新和适应能力；同时，系统又具有稳定而有序的计划性行为，这种有序状态并不
企业变革系统是由变革主体自系统和变革支撑自系统所构成的复杂系统，其构成要素间存在着非常复杂的联系和互动关系。从系统性质上看，企业组织变革系统是一种典型的非线性系统，它具有如下典型的特性。一是不确定性，既存在“变革悖论”：变革就是创造性毁灭；二是突显性，即小的变化可能导致大的效果，如“蝴蝶效应”，北京的蝴蝶的翅膀煽动一下，就可能在美国旧金山刮起十级旋风；三是自组织性，即自我进化。变革并不是一个有序的
权变的组织变革理论现代组织正处于一个信息技术和全球化革命的复杂多变的环境中，因而，有关组织变革的研究变成热点的问题，当今组织管理者强烈呼吁组织改变内部结构与过程以迎接环境的挑战，而这一轮组织变革浪潮与前几次有明显的不同，其目的不仅是为了降低组织运行成本、提高组织效率，而且更重要的是要培植和发展企业的核心能力，从而实现企业的可持续发展。正如窦赫德（D.Dougherty等，1997）所指出的那样：“
韦伯认为官僚层级制模型有以下的特征：1. 实现劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任，并且把这些权力和责任作为正式职责而使之合法化。2. 各种公职或职位按权力等级组织起来，形成一个指挥链或者等级原则。3. 根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织中所有的成员。4. 所有担任公职的人都是任命的，而不是选出的（在某种情况下整个单位的负责人除外，例如，选举产生的公共关系负责人）。5.
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世界银行首席经济学家斯蒂格里茨研究对我们不无启示，斯蒂格里茨认为官僚组织至少有以下体制弊端：第一，官僚组织中存在目标多样化，不象私营企业那样以利润最大化为明确目标；第二，国有企业经理的努力程度与工作业绩之间关系微弱，使得传统的激励机制失灵。由于信息不对称，很难建立起一个委托人与代理人目标完全一致的激励机制；第三，官僚机构的主要目标是追求机构最大化；正如尼斯坎南（W.A.Niskanen）所得出的结
德国学者科特勒认为，企业能够获得成功的两个基本因素：一个有效的组织结构和一个富有经验的专业性的管理。英国经济学家情报社与安达信咨询公司对全球350位高级经理所作的调查结论认为，现在企业经历的变革比以前任何时候都大，这种变革是迅速的和富有挑战的。所有公司正在它们的核心竞争力之外寻找竞争优势的新资源。两个最重要的竞争优势新资源是，依靠更有弹性的组织结构和更大限度地利用技术。经理们将使用一系列范围广泛的
企业组织为什么存在？企业组织为什么会存在？这一问题在组织理论家的著作中从未认真地讨论过，似乎这是无须明言的。在古典经济学文献中，认为企业是将土地、资本、劳动力等生产要素联系起来的一种组织，其目的在于创造财富。企业就是人们组织起来为市场提供产品和服务的生产单位，经济利润是把人们组织起来的驱动力。企业组织一直被当作一种有一定的行为特征，即谋求产出最大化的经济单元。新古典经济学仅仅把企业组织看作是一定技
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