企业执行力提升必须要关注的三要素 执行力的提升是一种系统作用的结果，不可能通过简单的绩效考核、目标管理、时间管理等短期培训进行解决。诚然，这些培训对于执行力的提升有一定的 处，但如果没有看到问题的本质，治标不治本，到头来，问题依然会出现。这也是很多管理者困惑的地方：培训也搞了，绩效考核也改了，但执行就是上不去，就是因为没有“治本”。 所以，要想从根本上实现执行力的提升，必须要重点关注三个因素：
如何成为一名成功的销售人员第一步：销售自己——把自己销售给一家优秀的企业 一、 能够提供更适合客户的产品 二、 能够提供销售人员展开业务的良好机制。 第二步：经营自己——做优秀的销售人员 无论多么辛苦劳累，销售人员如果不能 够签单回来，就不是一个优秀的销售人员。客户不买帐，对手的销售人员却满载而去，相比就成了弱者，就不是优秀的销售人员。 优秀的销售人员具有使客户满意的技巧。 第三步：提升自己——
中小企业应如何建立流程化的人力资源管理体系 流程化的人力资源管理体系包括是三个方面的内容：职位体系、薪酬体系以及绩效考核体系。上述三个体系为人力资源管理的基石。实际上也是人力资源管理的基础和根基，是人力资源其他职能体现的重要的基础。员工生涯管理、人才测评、人才发展以及能力素质模型都是依据上述基础而发展起来的。对于快速发展的中国企业，特别是中小企业要获得未来的竞争优势，从过去单纯进行资源投入，到制
企业如何增加员工的凝聚力？ 现代企业都非常注重沟通，既重视外部的沟通，更重视与内部员工的沟通。沟通才有凝聚力。以下是一些值得借鉴的好做法： 1. 口头表扬。表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。日本松下集团，很注意表扬人，创始人松下幸之助如果当面碰上进步快或表现好的员工，他会立即给予口头表扬，如果不在现场，松下还会亲自打电话表扬下属。 2. 帮员工制订发展计划。爱立信是一个“百年老店”，每年公司
对于公司管理来说，工作计划无疑是非常重要的。好的工作计划基本上能浓缩体现一个企业员工在一周、甚至一个月的工作过程。 但如果工作计划的设计思想不合理，不仅不能起到预测或回顾工作过程的目的，还会过多的耽误员工的时间，最后，经理面对企业员工的群体敷衍，也只能“睁一只眼，闭一只眼”了，也就自然起不到工作计划的作用了。 所以，设计工作计划的总体原则是删繁就简、急用先行、控制关键。控制关键。工作计划的设计最终
企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评的重要性已被企业普遍认可。在企业绩效考核中，对各成本管理中心、利润中心用经济责任制采取关键指标考核的办法通常能起到一定的效果，而且也多被企业所重视。而对于企业中各职能部门的考核却由于职能部门与利润不直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，考核没多久就变成了“无过便是功”
考核和薪酬应是紧密联系的，但并不意味着考核仅仅是为薪酬服务。优秀公司的绩效考核以绩效的改进为目标。主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。和下属的沟通列入了对各级主管的考评。 1. “优秀公司”绩效考评体系的依据假设 （1）优秀公司绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。 （2）金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。 （3）工作态度和工作能力应该体现在工作绩效
连锁经营企业的门店作为企业内部相对独立的经营实体，它就好似一个细胞对于整个连锁企业的躯体来说，重要性是不言而喻的。如何使门店获得良性发展，立于不败之地，店长作为企业各项方针政策在基层的推行者和企业各项经济指标在门店基本单位的落实人，当然扮演着举足轻重的角色。也就可以说，对连锁企业而言，店长的聘用和考核就成了一件从某种意义上来说对连锁企业至关重要的大事。 店长的使命与工作职责 连锁门店的全体员工是
股权激励是授予公司经营者、雇员股权,使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险,从而尽职尽责地为公司服务的一种激励制度,主要包括股票期权、员工持股计划和高管人员收购等内容。目前，世界优秀公司中绝大多数已采用这种制度，高管人员收入的主要部分来自股权。经过50多年来在西方国家的实践，股权激励制度取得了巨大成功，被认为是当前解决企业委托—代理利益冲突的最有效手段。 股权激励本质上是企业所有者对企业
国内很多企业在组织运营上效率较低，组织缺乏执行力，员工工作缺乏主动性和积极性，经过我们多年为客户提供咨询服务的经验总结，企业运营效率低一般是由以下主要原因造成： 1、部门和岗位职责不清晰 很多企业在人员配置上缺乏前瞻性的人力资源规划，对岗位角色与职责缺乏明确的书面规范，各岗位任职资格标准不明确。 2、绩效管理机制 现有的绩效管理机制能不能将企业的战略目标层层分解落实到各部门、各岗位？企业高层的压
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