看美国一家跨国公司对于员工道德建设，如何提倡切实可行的方法。这对于国内公司强调员工道德建设, 具有借鉴意义。企业的道德建设，不只是局限于员工，不能没有具体的措施。企业的文化，价值观，决定了企业的道德标准，企业的行为方式。源头正确，员工自然受到道德规范的约束和影响。企业除了培训，教育，还应有切实可行的防范，纠错措施。该美国跨国公司的道德建设，明确了哪些是不被接受的行为、投诉举报的有效途径、正确行事
去过日本的国人对日本产品的精致留下深刻的印象。也许是日本国土小，自然资源并不富裕；也许是日本战后生产产品的低质量被诟病。日本人由此要改变这一落后的现状，多年后他们产品的质量和设计精致让世界刮目相看。 举一例：日本的糯米团与我国的糯米团原材料上没什么不同，可是他们制作的种类之多，样式之精美，产品的包装销售方式之多，我们是无法比拟的。不管像大阪阪极百货高档商店的各式糯米团，还是街边小贩的糯米团，都
去过日本的国人对日本产品的精致留下深刻的印象。也许是日本国土小，自然资源并不富裕；也许是日本战后生产产品的低质量被诟病。日本人由此要改变这一落后的现状，多年后他们产品的质量和设计精致让世界刮目相看。 举一例：日本的糯米团与我国的糯米团原材料上没什么不同，可是他们制作的种类之多，样式之精美，产品的包装销售方式之多，我们是无法比拟的。不管像大阪阪极百货高档商店的各式糯米团，还是街边小贩的糯米团，都
雇主热衷于培训、教育员工怎么做好员工，要提升员工的职业素养。很少看到雇主需要怎么做好雇主的培训。他们关心的是员工如何爱岗敬业，责任意心与执行力……因此对员工职业素养提升的培训课程需求相对较大。雇主与雇员似乎是两个不同的阵营，为了各自的利益走到一起。不管承认与否，双方是不同的利益体，但如果双方能找到合适的契合点，彼此都能让渡适当的利益，彼此都尊重对方的“关切”，双方可以和平共处。改革开放后的中国，一
案件概况：一家德资公司销售总经理抱怨,他布置的任务，下属总是“听不懂”，结果任务不是拖延了，就只完成一半。他非常不解为什么会这样，尽管他是华人，语言沟通没有问题。要公司人力资源部找培训公司，培训课程沟通技巧，执行力。人力资源经理找到我…….了解上述情况后，给对方提出初步建议：初步看法：1，不是沟通技巧的问题，也不是执行力的问题。2，要解决这个问题不是通过培训。培训一定解决不了这个问题。3，解决客户
一家客户为自己公司培训，寻找培训机构，下面是双方的一则对话：客户：我们需要一个电商方面的培训课程培训机构：那么您公司有什么问题需要培训？客户：让我的营业额翻倍。只让你们给我解决问题培训机构：我们需实地调研,需要与你们总经理具体沟通一下，公司哪些方面有问题，那么我们可以提供针对性的培训。客户：这课、那课的我只看结果，不签合同保证达效果免谈，签订合同后达不到效果退款。。。。。。。看了这段对话禁不住要问
客户公司问题: 由于是项目公司,项目部人员持有优越感,认为公司的利润是他们创造的,他们养活了公司人员,尤其是行政后勤人员.而行政后勤人员不买账,认为他们为项目做后勤,辅助工作也为项目做出贡献,并不是项目部养活自己.因此不同的观点,在工作中造成比较对立的矛盾,影响合作,公司的和谐.公司老总希望通过给主要的两方人员培训,<如何设计岗位说明书>的撰写来解决这个矛盾.根据掌握的少量客户需求信息
“用工荒”导致企业招人困难，人力资源经理，老总急于要找出应对之策，自然会找人力资源咨询公司寻求解决良方：要给出招聘渠道，哪里可以招到人；有什么好的方法能吸引应聘者。。。。。。“当局者迷”，其实要应对“招人难”，主要的原则：1， 调整自己用人单位通常喜欢的战术，主动出击。其实还有另一种战术可能更适合：调整自己，提高自己的吸引力。看看自己有哪些“资本”有吸引力，分析一下市场行情，其他竞争对手有什么优势
培训师的悖论。培训师给人培训不仅说明在某领域有造诣，还说明他确实认同，主张某些观点、学说，否则他怎么把这些观点、学说对学员解惑、释疑呢？奇怪的是他们只是口头上对学员说道，自己其实根本不信，只能说有口无心，或装点门面。比如“有效的沟通方式”，上该课程的讲师应当最了解，如何与人沟通，需要尊重，需要倾听。但是他与人接洽浑然判若两人，不是沟通的技术不行，是连最起码的尊重都没有。与人沟通，没有几个回合，对话
活那么多年头一次碰到“极品”公司总机接待员，如此接电话，您一定没有见识过，现与您分享。真实场景再现：-我说:“我是讲师,请转梁老师”-答:“谁请你做讲师了?” “谁是梁老师?”-我说:“去年我们联系过,他的分机是8100,麻烦你转这个分机吧”-答: “你叫我转就转啊?” 挂机第二天我再次打过去,想碰碰运气或许其他人接电话.-我第一句就说: “请转8100分机”,-仍旧是昨天那位,说”凭什么给你转电
浙公网安备 33010802003509号