导语很多企业对员工激励非常重视，也采取了很多措施，包括薪酬增长和职位晋升等，但效果往往不尽人意，主要原因有付薪依据不明确，平均主义与关心主义泛滥，职业发展通道单一等等。 为什么薪酬和晋升都无法激励员工？1.付薪依据不明确。现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，
股权激励的“历史遗留问题”十年前，某中型企业通过全员持股的方式，完成了从政府部门下属的国有企业向股份制企业的改造和转变。十年间，企业在起起落落中成长，目前基本走上了快速发展的轨道。但是，围绕股权激励而产生的诸多问题也随之而来。最初企业改制时，由于经营状况很差，员工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企业采取了全员持股的方式。企业成立十年间大量人员退休，截止到2013年，退休人员所持股份
员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始？员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，也不是总能收获更好的
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人
在《创新者的解答》这本经典著作中，创新管理大师克里斯滕森给出一个看似矛盾，实则合理的结论：良好的管理导致了企业的衰败，往日的成绩成了创新的绊脚石。从某种程度上说，创新的困难主要来自于“创造力与执行力”的矛盾...管理太“好”的企业执行力强，但“科学严格的流程规范”会扼杀对风险的偏好以及对创新的激情。企业发展到一定阶段后，“执行效率”和“创新效果”不可或缺却又相互冲突，而这种冲突又集中体现在“人的能
一个没有伟大思想家的民族，哪怕她的经济最发达、军事最强大，她必定也是矮小的民族。相反，一个拥有伟大思想家的民族，哪怕她的规模不那么大、经济不那么发达，也必定是一个伟大的民族。每个时代都有属于该时代的思想家。暴政和专制、内战和动乱、贫困和落后，当然都会对思想和文化的繁荣带来种种外部的制约，但即使在言论禁锢最严厉、社会动荡最激烈、民族灾难最深重之时，思想的火花也不会在一个伟大民族的精英中完全消失。 中
有别于传统商业各个环节分散、互不相干的情况，互联网平台将相互依赖的不同群体集合在一起，通过促进群体之间的沟通互动，来创造独有价值，例如电子商务平台集合了买方和卖方，搜寻引擎聚集了用户和广告商等。消费者在现今的网络世界，能轻易接触到大量讯息。近年来互联网平台以技术优势、庞大用户规模和持续创新而迅速掘起，并带动商业生态的变革，促使商业由以往的大企业主导模式，向「平台＋中小企业/个人」的共同发展模式转变
【权威】Airbnb创始人讲述：从交不起房租到估值255亿美金的秘密 美国创业新秀Airbnb创立于2008年，现今已经过7轮融资，估值高达255亿美金。其火箭般高速发展背后有哪些不为人知的故事？路透社财经美女主播陈一佳在其新书《创客法则》中解密：三个穷小伙儿如何从付不起房租到成为领跑全球科技公司的创始人。三个穷光蛋创始人内特最早因为在Craiglist上找房子，和创业伙伴乔成为室友，布赖恩则是乔
在关乎领导力方面，比较普遍的说法是：用人不疑，疑人不用，用人之道的核心是信任。高效率管理的方式是授权。授权的基础是信任，而信任既是对人品、心态、价值观、能力的综合评估，更是彼此的了解、理解和默契；信任，本身还是是一种坚定而强大的力量，能够激励能力不足的人超越自我，发挥出更大的潜能。领导工作的核心就是让团队成员之间不断增加信任，进而提高工作效率。在笔者看来，用人不疑疑人不用，虽然有道理，但也不能滥用
导语：有人的地方，就是江湖。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，取决于你对规则的理解和敬意。情景再现从销售主管到总经理我一路走来，被人管也管过人，也辞退过员工。这多数是因为员工的能力无法胜任工作，但这次被辞退的员工并非没有能力。刚开始我是欣赏他的，甚至准备予以重用。但一次制度的调整，让我对他的态度急转直下。为了加强考核，我对相关制度做了调整，谁知在宣布时该员工当场反对，会议还没有结束
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