很多企业都进行过绩效管理的尝试，在企业进行绩效管理实践的过程中，往往会遇到这样那样的问题，下面是一些典型的问题：绩效考核虽然推行多年，但并没有带来业绩的提升，相反成为各级管理人员的负担；考核不仅没有起到积极作用，相反还引起员工之间的嫉妒和不满，造成员工关系不和谐；企业对于选择什么样的绩效考核方式感到困惑：虽然先后采用了360 度考核、KPI考核、平衡计分卡等方式，但效果并不好，企业正在思考如何更好
一、课程信息：课程名称：绩效考核实战训练营开课时间：2015年3月28-29日、5月25-26日、8月24-25日、11月28-29日上课地点：北京市课程老师：赵国军开课时长：2天标准学员数：40人授课形式：专题讲授+研讨 课程领域：人力资源管理课程价格：3960元针对行业：所有行业培训对象：企业中高层管理者、企业人力资源管理者，需要具有一定的管理经验。二、课程收益：1、 用培训的费用达到咨询的效
不久前，美国总统奥巴马宣布，接受政府救援资金的企业高管年薪不得高于50万美元，之后不少国家也纷纷出台了“限薪令”。由此，国内一些专家表示，中国政府也该出台国企高管“限薪令”—— 财政部公布的数据显示，2007年我国国有企业实现利润1.62万亿元，上缴税金1.57万亿元，双双创历史新高。同时，国有企业员工尤其是高管薪酬也达到了较高的水平，百万甚至千万年薪并不鲜见。受全球金融危机影响，2008年国有
薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略要服从于企业发展战略。 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系建立后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整薪酬策略,确定薪酬策略是企业薪酬设计的基础,笔者作以下几
本文发表在【人力资源】杂志2009年第2期（上半月）向左走还是向右走 企业在制定员工激励方案过程中，企业文化对激励规则有如下影响：一是激励对象到底倾向于个体还是团队？员工个人和集体的视角不同，意见无法达成一致；二是奖励制度是推行公平竞争，还是坚持平均主义？薪酬提升到底应该延续论资排辈的方式，还是以业绩为标准？在现实中，这些激励规则都或多或少地融合了这两种文化因素，表现出“论功行赏”与“大家共享”
本文发表在人力资源杂志2009年第5期（上半月） 绩效管理发挥效用的机制是对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工朝着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发、提高能力素质、改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水
你能清醒主动地承认，自己每天埋头工作8个多小时，其实专注于有意义工作上的时间只有1-2个小时吗？你还要这样生活多少天，才能重新严肃思考个人的工作动力、生活目的和专注重心？那解决方案是什么？很多情况下最佳解决方案，就是更长时间的休假。这种做法常令人感到违背直觉，但它确实管用。一个简单原因就是，当人们感到工作时间极其充足时，便很容易浪费它。毫无效率的虚假工作每天都会潜入我们的生活……导致人们每天大部分
to 看脸党们：你们别老看脸看脸的了，你们这么low非告诉他现实，我就是比较善良给他看点希望，都是为了孩子好。你们都是扯淡啊。。少年我来告诉你真正的攻略好吗？如果你很中意面试的HR，然后你面试又失败了（是的少年，现实就是这么残酷，但是我们目标是泡妹子不是吗），攻略如下：? 礼貌的向她打听你为什么失败，她这时一般会告诉你一个官方答复，不如你很好但是不fit该职位。这时你不要退缩好感度0%? 告诉她你
领导者就是知道方向、按照方向前进并且为员工指明方向的人。其实，员工在公司内评估领导并对他们形成见解，就像员工评估员工那样常见。无论工作有多么好，如果没有强大的领导者，员工都会离开去寻求更好的环境；从而从整体上对公司造成损害。简而言之，如果领导者想要吸引并留住人才，有一些特定的品质是他们必须拥有的，所以为了让企业发展壮大，识别出这些品质并努力创造出拥有这种领导感的企业很重要。员工想要在真正的领导者身
一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，
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