第二章 部门主管用人管人的方法艾森豪威尔有句名言：“领导才能就是让一个人乐意为你完成使命的艺术。”现代社会的竞争更是人才的竞争。谁最大限度地控制了人，用好人、管好人，谁就拥有了竞争致胜的法宝。尽管人都想管人，但是并非人人都会管人。有人说过这样一句话：“上司把我当人看，我把自己当牛干；领导把我当牛看，我把自己当神干”。可见，如何更好地用人、管人既是一门科学，也是一门艺术。2．1 部门主管用人的方法事
头脑风暴法头脑风暴法(BrainStorming，BS法)。所谓头脑风暴(Brain-Storming)，最早是精神病理学上的用语，指精神病患者的精神错乱状态而言的。而现在则成为无限制的自由联想和讨论的代名词，其目的在于产生新观念或激发创新设想。 在群体决策中，由于群体成员心理相互作用影响，易屈于权威或大多数人意见，形成所谓的“群体思维”。群体思维削弱了群体的批判精神和创造力，损害了决策的质量。为
第四篇 主管的工作方法第一章 指导部属工作的方法部门主管对部属进行工作指导贯穿于主管工作的全过程，指导的质量如何，取决于部门主管指导方法的科学性和艺术性，不同的指导方法会产生不同的工作结果，主管应在自己的工作实践中不断总结、归纳，根据不同的工作内容、工作环境、工作对象，形成一套自己独特的指导工作的方法，以期取得较好的指导效果。1．1．1 目标指导目标具有巨大的导向作用。它代表方向，体现重点，标志阶
鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“因果图”。鱼骨图原本用于质量管理。一、鱼骨图定义 问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质
第四章 部门主管与同级相处的艺术职场上同级主管之间的关系既有竞争又有合作，其间的矛盾仿佛使人踏上了一个“跷跷板”，要求彼此积极配合起来，找好平衡，一旦某个动作协调不好，就很可能使人摔倒在地，所以，处理好同僚之间各方面的利益关系是部门主管必须具备的重要素质之一。4．1 同级主管间相处的原则在一个单位或部门系统内，同级部门主管之间既有分工又有联系，彼此之间相处时应该把握什么样的分寸呢？与同级主管相处，
SERVQUAL模型 SERVQUAL为英文“Service Quality”（服务质量）的缩写，该词最早出现在1988年由美国市场营销学家帕拉休拉曼(A.Parasuraman)、来特汉毛尔（Zeithaml）和白瑞（Berry）三个合写的一篇题目为《SERVQUAL：一种多变量的顾客感知的服务质量度量方法》的文章中。 SERVQUAL理论是依据全面质量管理(Total Quality Mana
第三章 部门主管管理下属的艺术为什么有的部门主管能够深受众望，威信日增，而有些部门主管却主事不力，行权不灵？其中有很大一部分原因就是没有把握好与下属交往的分寸。水能载舟，也能覆舟。你应该怎样看重权力，就应该怎样看下属，下属是人，而不是工具、机器，他们有血有肉，有感情，有思想，有欲望，他们的能力不同，秉性各异，素养有别，你怎样对待他们，他人也反过来怎样对待你，你对他们不友好，他们也会与你拉大距离。让
标杆分析法基准化分析法（benchmarking）就是将本企业各项活动与从事该项活动最佳者进行比较，从而提出行动方法，以弥补自身的不足。benchmarking是将本企业经营的各方面状况和环节与竞争对手或行业内外一流的企业进行对照分析的过程，是一种评价自身企业和研究其他组织的手段，是将外部企业的持久业绩作为自身企业的内部发展目标并将外界的最佳做法移植到本企业的经营环节中去的一种方法。实施bench
第二章 表扬与批评的艺术作为一种激励与惩罚的重要手段，表扬与批评是部门主管常用的领导方法。表扬绝不是随便说上几句好听的话就能奏效的，批评也不是领导撒完气之后就万事大吉。这其中也存在着若干的奥妙和技巧。2．1 表扬的艺术人们都有希望得到别人表扬的心理，作为下属从心理上更希望得到直接上司的表扬，但这表扬必须是对其工作实绩作出客观公正评价表扬，必须是来自主管内心深处最真诚的表扬，否则，下属是不会愉快接受
六力分析的概念是英特尔前总裁安迪·格鲁夫(AndrewS. Grove)，以波特的五力分析架构为出发点，重新探讨并定义产业竞争的六种影响力。 他认为影响产业竞争态势的因素分别是: 1.现存竞争者的影响力、活力、能力； 2.供货商的影响力、活力、能力； 3.客户的影响力、活力、能力； 4.潜在竞争者的影响力、活力、能力； 5.产品或服务的替代方式； 6.协力业者的力量。 透过此六种竞争力量的分析，
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