从103年前的泰勒科学管理开始，管理学以分工和明确职责拉开了提高效率的序幕，几乎所有企业都在发展过程中致力于管理的规范化和精细化，他们追求严密明确的分工和细化到位的流程来固化工作，追求完美管理来提高组织效率，这一切似乎都很正常的走过103年。但是到了今天，这些反而成为了制约创新和发展的力量，组织的活力在规范化背后荡然无存，一切都按部就班，那些按部就班的职责和流程几乎十几年都没有人质疑和优化过，死亡
1.不要加班科学研究表明，如果员工的工作时间能从每周6天，每天10小时，减少到每周5天，每天7~8小时，工作效率将会有所提高。2.不要同时处理多个工作任务同时处理多个工作任务会让你的工作速度变慢，并且更容易犯错。3.自然光对工作有好处坐在窗边的员工得季节性情感障碍的概率更小，出勤率也更高。4.学会说不我们不应该死板的努力工作，而应该专注于那些最有价值的工作任务，抛弃没有价值的部分。5.别想当一个完
在今天这样一个创业创新的大时代中，我们看到，很多方向都在发生悄然的变化，那么这里我们今天重点讲到的是，管理背后所面临的这种大升级大转折。从整个管理哲学的角度来看，我们今天所面临这个时代，已经由过去的注重组织的时代，开始回归到注重人的时代，不知道大家有没有关注，在我过去所讲到的，几乎所有的视频中我都在重点强调，人所带来的这种商业模式的优化，而商业模式管理模式优化的背后，实际重新的指向是指向人，内在的
初创时指点迷津我们是1984年开始创业，那时候中国的企业没有管理，我觉得中国企业到现在也没有自己的管理思想，没有自己的管理理论，我们学习的都是西方的。改革开放初期，我们学的是日本，比如说全面质量管理，但是后来我得到一本书，这是我接触的第一本德鲁克的书，名为《有效的管理者》，现在翻译为《卓有成效的管理者》。这本书里有一句话，到今天为止对我影响都非常深，那就是“管理好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动
在劳动年龄人口以每年数百万的速度减少的态势之下，供需变化正在使年轻人的诉求受到社会越来越多的重视。随着“90后”这代“既要面包又要面子”的员工陆续登场，中国的劳动关系将迎来前所未有的变化。如同春江水暖鸭先知，当前很多企业已经深切地感受到招人难、留人难，人力成本居高不下等问题。与此同时，自我意识高涨的新生代员工也在挑战企业传统的管理模式。中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉对《第一财经日报》表示，如
人管人累死人！这个道理管理者都懂。那怎样才能让自己成为一个高效从容的管理者呢？制度管理是唯一的出路和办法。1提高认识：制度管理是让员工“重新做人”的系统工程制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。为什么要定制度？就是因为某个方面不规范，有问题，需要明确大家的行为要求，原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变，按照制定的制度来。任何人都不喜欢受到约束，制度本身就是对人的约束，会让人不习惯，不舒服，甚
概念和模式彼得·圣吉有这样一个判断：领导力是分布的，领导力并非只属于CEO，它能够且应该渗透到公司的所有层级中。这描述的正是最近几年在西方领导力研究和实践领域最具革命性的概念之一：分布式领导（Distributed Leadership）。与传统领导学研究领导者个人特质或角色不同，分布式领导主要探讨由多人担任领导角色的领导模式。管理大师明茨伯格于2006年特地在《金融时报》上撰文，提出组织应该将以
我人生的两个重要目标我们现在很多有关管理方面似是而非的麻烦都是来自于每个人对管理的理解不一样。那么我们要追本溯源地看谁是最早把管理讲的比较清楚的人，这个人就是法约尔，可是法约尔最终还是没有讲清楚管理到底是什么事情。这就跟营销是一样的，所以我的人生就两个最重要的目标：第一，弄清楚营销的本质；第二，弄清楚管理的本质。管理是什么？管理到底是什么？当年法约尔自己的经验告诉他，为什么他能把一个企业带上成功之
最近，不少企业纷纷酝酿实施裁员。从企业经营管理的角度来看，在企业经营环境不佳的情况下实施裁员，只要不违反相关法律法规本无可厚非，而且裁员也是企业大幅缩减成本支出最为直接有效的方法。但裁员是否进一步实现企业的“人岗匹配”，进而提升企业的业绩和整体实力，却是一个值得我们在裁员过程中深思的问题。“人岗匹配”，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的
万科靠什么东西来吸引人才？我加入公司后，也有了一些体会，总结归纳起来，万科对员工的价值主张，有以下几方面。一，有机会与一帮老老实实做事的人一起做投资。在万科的文化里，很重视走正道，拒绝行贿以及一些违规违法的行为发生，这是我们从价值观层面就非常坚守的。二，万科拥有很多聪明能干的优秀人才，你有机会去跟这样一群人共事、成长。三，事业合伙人的机制使员工能够投资自己的事业。这个是很多企业做不到的，比如说我们
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