如何激励员工的士气？这是个古老而现实的命题，从企业一开始存在的时候就存在。我们看管理源头的书，比方说《科学管理原理》中泰勒就企图想解决这个问题。如何调动员工的士气、工作热情或积极性，发挥他的主动性和创造性？很多老板都很想使他的员工成为自觉、自愿、自动、自发的战士，这只是一个理想，理想是很丰满的，现实又是很骨感。上百年的企业管理历史一直围绕这个主题在展开，至今为止这个问题一直没有得到解决。所以，这里
如今，告诉CEO们提升领导力能够拉动业绩增长，相当于告诉人们氧气之于呼吸的重要性一样。有九成的CEO计划增加对领导力培养的投入，因为他们视之为公司在人才方面所面临的首要问题。这样做是正确的：麦肯锡长期以来的研究表明，良好的领导力对组织健康至关重要，是创造企业价值的重要推动力。问题是领导力究竟取决于哪些素质？领导力是不是只能具体情况具体分析，无法遵循标准定义和发展规律呢？企业是否应该集中精力优先培养
“每个人的两种基因——好奇心下的变革驱动力和捍卫舒适区的行为惯性。这两种基因的配比，决定了社会变化的速度，并决定了谁是领导者、跟随者和被淘汰者。”法国马赛KEDGE商学院中国区主管王华博士，在《卓越HR：世界500强人力资源总监高端访谈.2》的书序中，谈到了他对“人类社会进化的推动力”的思考，并进行了这样的假设回答，同时他也表示这些思考和回答同样可以延伸到企业的进化与发展。回归到企业层面，每个企业
一个人是否高效，与时间、工作量以及效果都有关。在合理的情况下时间越短越好，工作量越大越好，而效果正是用来分析时间和工作量的。实现高效工作，要做好以下四步：第一步：合理规划——有计划、有流程。把每份工作的流程和时间表安排合理，掌握时间节点，有计划地进行实施，清楚自己该做什么，确保工作任务顺利完成。1、在付诸行动之前，制定可靠的行动规划。规划好自己的工作路线，要考虑到很多因素，比如想要的结果、可能受到
高标准，严要求 “高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗？但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，我刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准，严要求”做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。 管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求
一个人是否高效，与时间、工作量以及效果都有关。在合理的情况下时间越短越好，工作量越大越好，而效果正是用来分析时间和工作量的。实现高效工作，要做好以下四步：第一步：合理规划——有计划、有流程。把每份工作的流程和时间表安排合理，掌握时间节点，有计划地进行实施，清楚自己该做什么，确保工作任务顺利完成。1、在付诸行动之前，制定可靠的行动规划。规划好自己的工作路线，要考虑到很多因素，比如想要的结果、可能受到
2015年8月5日，首届互联网草根讲师训练营——“万色城商学院TOP讲师训练营”在杭州圆满结束。本次活动由万色城商学院主办，历时两个多月。40多位月薪过万的互联网创业达人脱颖而出，经过两期半封闭式的培训之后，最终顺利结业！活动初期，预备讲师就有120多名。层层筛选过后，40名讲师力压群雄，进入了万色城商学院TOP讲师训练营，从此踏上成为讲师的道路。活动针对课程开发、课程演绎与课程实战三个方面对讲师
1 高标准，严要求“高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗？但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，我刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准，严要求”做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求
近几年来，有许多培训公司和咨询机构都在把华为的人才管理经验作为自己的产品不遗余力地贩卖，而且生意做得十分火爆。这一方面说明，现实中的许多企业真真切切地面临了越来越严峻的人才管理问题，它们急切地渴望通过学习标杆企业的人才管理经验，来解决自身的人才管理问题；另一方面，众多的培训公司和咨询机构“号召”企业学习华为的人才管理经验，并得到广泛的企业一致响应，这一事实，也充分证明了华为在人才管理方面的经验是被
员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天已经很普遍。从积极的一方面来说，是劳动力市场成熟的标志之一，对强化竞争和人才意识等有推动作用。但事务具有两面性，特别是老员工的离职，在大多数情况下实际上造成企业与员工双输的格局。HR为什么要高度重视员工离职现象员工离职，对于企业而言，损失了熟悉公司业务流程的干将，还损失了业务传承、新业务机会和客户资源，甚至连在职员工的感受都会受到影响，由此带来负面信息传播、业
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