一、发展品牌是关键。品牌分为全国性品牌和区域性品牌。我们要把握一个原则：就是区域性品牌也要力求做到区域内数一数二的品牌！在一个区域市场成功了，我们才有生存和发展的资本。当然资金实力也是造就品牌的一个关键因素，但也不是不可跨越的鸿沟，只要营销到位，借鸡下蛋也是有可能的。 二、理念和思路是成功的基石。有好的理念指导企业的发展，才能在众多强手中脱颖而出。这里指的理念包括：1，用人理念2，营销理念3，服
现在很多企业做信息化失败的根本原因在于，基本的企业管理没有做好，需要先进行管理体系的建立，对企业进行管理规范化的改造。基础没做好就做信息化，自然要么是流于形式，钱花了不少，没什么用，要么是员工对抗，无法操作。 企业经常问我什么样是一个信息化的企业呢？我认为，信息企业建完了以后，就像一个人一样。比如说碰到一个打劫的，我可以不自觉地用手来保护脑袋。因为直觉会告诉我们脑袋比手还重要，所以我们要求保护。
1、问题一、为何同一个问题和危机总是重复出现？ 我们认为，这个问题根本原因在于，管理者的疏忽和懒散。现在很多企业的管理做法是以忙为荣，每天工作十几个小时，很晚才下班，好像这才是好的管理者。我们的观点是：优秀的管理者不以这个为标准，要以有效的管理为标准，你不能天天处理重复的问题和重复的错误。 2、问题二：只有老板一竿子插到底，才能真正起作用吗？ 我们认为，管理优秀的企业总是相对“会战、誓师大会”等要
相对于成熟企业、强势品牌来说，中小企业，尤其是中小企业的弱势品牌，常常遇到一个最头疼的问题：能用于市场营销活动的费用总是捉襟见肘。 “少花钱，多办事”要从三个途径解决： 1、一是通过精准营销，精准的市场定位。市场营销活动中一个重要的法则就是“2080”法则，它表明“客户天生是不平等的”，不同的客户会给企业带来不同的价值。法国“波尔多葡萄酒”曾进行过一项消费状况调查，调查发现10%的客户消费了50%
一、薪酬体系的建立依据 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。 薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制
一、项目背景我们的客户是国内著名的高新科技企业，向行业用户提供宽带接入、视频会议和视频点播系统集成方案等企业信息化实施全方位解决方案。该公司自成立以来，组织结构不断地进行调整，但这些调整更多是源于内部的管理问题和矛盾。 二、问题诊断（1）随着公司内外部环境的变化以及公司战略规划和经营目标的进一步明确，原有的组织结构在一定程度上不再适应于公司发展，需要按照战略规划和业务流程进行系统性的规划和调整。（
经过多年的企业管理咨询实践，我们研究发现，高科技企业的人力资源管理主要表现在以下六大问题： 1. 人才流动率非常高。这主要是由于多数高科技企业没有系统的人力资源管理职能，缺乏激励机制；而且没有完善的福利保障制度和后勤服务休系，员工们普遍缺乏安全感。 2. 人才队伍相对年轻化。这对企业有利也有弊：有利的是如能正确利用则能使企业走上高速发展的道路；但如果当他们感到在组织中学不到新东西时，就容易跳槽，使
经过权威结构的统计，80%以上的中小企业的寿命只有3-5年左右。由于中小企业的先天不足，如规模小、资金短缺，导致人才缺乏，技术力量薄弱，大多数处于“人治大于法治”的管理阶段。 我们经过多年的咨询实践发现：中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性是十分明显的。人力资源管理水平低，中小企业对于如何开发、活用人才，如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理、提高员工的劳动积
1. 管理者没有常抓不懈。大的方面是对政策的执行不能始终如一地坚持，虎头蛇尾。 2. 管理者出台管理制度时不严谨。经常性的朝令夕改，让员工无所适从。最后导致有好的制度、规定出台时也得不到有效的执行。 3. 制度本身不合理，缺少针对性和可行性，或者过于烦琐不利于执行。 4. 执行的过程过于烦琐、不合理。有研究显示，处理一个文件只需要7分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达4天。 5. 在作业的过程中缺
企业持续增长的途径之一，其中一个重要方法就是进入国际市场，开始在中国之外发展自己的业务。企业进入国际市场获得的好处就是可以增加收入，增加利润，许多公司希望能够从一个国内的公司成为一个全球的成功的国际公司，可以和全球最大的公司进行竞争，获得知识和技术，企业进入国际市场，需要很多的挑战，最好的方法就是，稳扎稳打，具有差异性的技术和良好成长性的品牌，并建立相统一的管理团队，还有就是关注和追求长时间的成功
浙公网安备 33010802003509号