来自我们自身以及他人的反馈对于学习和绩效改善改善非常重要，反馈需要顾及行为的结果，又可考虑到行为的过程本身。例如，如果高尔夫球落点是结果，挥杆就是过程。在运动领域结果容易判断，但在企业中有时就不是那么容易衡量了。即便是在运动领域，也会常常发生由于对行为结果的判断引发防卫性失察的情况。我们需要做的恰恰相反，那就是准确、具体地描述结果，说“球出界了”比“你毁了那个球”更有益，当然更好的说法是“球出界
迄今，我们已经将教练作为一种工具，用以处理目前在规划、解决困难、检查、技能培养等方面存在的问题，我们可以确认普遍使用的五级反馈，如A（效果最小的反馈）到E（效果最好而且也是五级当中唯一能够促进学习和绩效的一级）。其他四级则充其量会带来微小的短期改善或会引起绩效和自尊的进一步下滑。 A经理的呼喊：“你太没用了。” 这是一种人格化批评，会摧毁自尊和自信，必然造成未来绩效的下滑，不含任何有益的成分。
人对生命意义的追求是生活的主要动力，而非次要的本能驱动力的合理化形式。 自我实现者寻求生命的目的和意义，常常在为他人、社区、社会做出贡献时才会找到。越来越多的人正在表现出他们像关心自己一样关心社会正义及别人的困境。这些正在出现的无私倾向使他们对道德基金投资快速增加；过去职场流行的性别歧视、种族主义现在普遍受到谴责；企业的社会责任、三重底线报告越来越得到采纳。 这些变化的动力来自普通人，他们需要更
大多数企业领导人今天已经达到了马斯洛的地位和认可层次，也是他们会给员工最大伤害的级别。他们往往傲慢、武断、霸气，以自我为中心。他们会不惜一切手段获得更多的报酬，即使他们不需要或不应得，因为这是衡量和显示地位的一种方式。 如果一个企业领导者跨过这一级，进入自尊需求级别，领导力会变得更好。渴望走到这一层次，或者已经来到这一层次的领导者，会随时做“对”的事，而不是做表面文章，或是把事情做对。只有真诚才
当我们的文化还处于满足基本需求的层次时，玩弄权术和不恰当的领导方式会比现在少很多。我们是因为需要被人接受和喜欢（尊重的需求），所以会运用能实现这个结果的策略和行为。例如，主要受这一需求激励的领导者想要被看成一个和善的领导者，足够谦逊，使人们喜欢；同时足够强硬，能够承担责任。他们想寻求好人缘，因此不会把员工逼得太紧。但要注意，和善的领导者有时背后藏着一把枪，他们在扮演黑脸和白脸的游戏。在一个真心和
自尊需求主要区分为从他人处获得的尊严与自尊，我倾向于使其更具体，前者表示地位和认可，后者表示自信。 自信不需要威望与特权，这些太抽象而不实际。当某人有权选择时，自信心才会随之建立。给予升迁却不给予真正的权力，也不给予发挥潜力的机会，结果会适得其反。指令文化不给予选择的机会，没有授权，会使人潜力受限、失去动力，教练的效果与预期悖离。 一些员工尤其是年轻一代寻求自我实现。他们希望自己的工作有价值、有
所有这些与激励有什么关系呢？人们会设法参与那些有助于满足他们需求的活动。他们很可能没有完全意识到这一过程，因为工作会自然而然地满足这些需求。但是，激励机制越符合我们想要激励的人的需求层次，他们就会越快乐。工作确实能满足人的基本需求，提供给他们一笔收入，能够解决他们家人衣食住行的问题。员工餐厅、员工宿舍也能满足一部分这方面的需求。人们在工作中形成了一个工作团体；而且在工作可以获得晋升、名誉、涨薪、
亚伯拉罕•马斯洛是20世纪50年代的美国心理学家，他打破了通过钻研病理学了解人性的模式。相反，他的研究对象是成熟、完整、成功且志得意满之人，并且推断我们每个人都可以成为这样的人。事实上，他断言这是人类的自然状态。在他看来，我们需要做的是超越自己内心的藩篱，走向进步与成熟。马斯洛与卡尔•罗杰斯等人掀起了更乐观的心理学思潮，这些思想直到现在还在取代“胡萝卜加大棒”的行为主义方
胡萝卜加大棒是普遍具有说服力的激励因素，但如果你像对待驴子一样对待他人，他们也会表现得像驴一样。 每个企业领导者都渴望了解激励的秘密。胡萝卜加大棒这种象征性的外部激励现在越来越不奏效了。少数管理人员认为自我激励的效果会更好，但是强迫别人自我激励又是自相矛盾的。自我激励存在于每个人的头脑里面，即使是最高管理层也无法触碰。比起商业界，激励在体育界似乎更容易出现，尽管许多运动员及其教练还想寻求更多激励
我们在做事之前不必要知道怎样做。 我们在没有指导的情况下学会了走路、跑步、骑车和接球。 运动技能的学习提供了许多关于教练过程的例子。但是在运动、工作场所以及学校普遍运用的指导方法表明，我们对于如何学习十分缺乏了解。原因之一是指导者、教师和经理过分关注短期回报，比如通过考试或者完成任务，而忽视学习或者绩效的质量。这种局面必须改变，因为其结果没有使我们的需求得到很好的满足，也不足以使我们超越竞争对手
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