Mr. Mok：感谢您百忙之中接受我的访问。您做了不少企业的常年顾问，帮助他们提升绩效，取得了卓有的成效，这其中会有很多的变革，所以想请您说说企业变革方面的话题。郜军老师：关于绩效改进，我觉得从它的这个内容的构建而言，应该讲在咨询行业当中，是无所不包含的一个项目，企业战略、人力资源、生产运营、销售、服务等等，说白一点，绩效改进就是消除掉“影响组织绩效达成”的所有障碍，对于组织而言，它不是一个简单的
根据公司过往的年度业绩目标实现情况的回顾与分析发现，虽然造成公司绩效目标实现的影响因素很多，但若从管理过程的角度看，比较突出的问题主要表现在三方面：其一，年度目标实施过程中因时间跨度长、日常工作量大、配套机制交错等原因，导致目标被淹没在日常工作中，投入不聚焦，落实乏力；其二，年度制订的经营目标、工作计划、预算、考核等管理要事因在不同一时段，不同部门负责制订等，导致各管理要事间的匹配与相互支持上比较
1、不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。下面有4个很好的理由说明了绝对不要做不值得做的事：(1)做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你
【干货】HR常用100条公式 2015-10-16 水木知行人力资源 水木知行人力资源 水木知行人力资源 微信号 smzxhr 功能介绍 分享人力资源管理经验智慧 HR经常需要和数据打交道，如入职率、离职率、加班费计算等。虽然日常工作中，单个数据的计算并不麻烦，但几十上百个累计在一起，确实很容易混淆，甚至计算失误。不过我们在这篇文章里整理了常用的100个人力资源计算公式，HR可以添加至收藏夹随时使
“成长有力”需要企业为员工设置成长通道等机制，也需要让员工看得见、体会得到成长的幸福，在“可视化”成长的幸福感中更加努力成长、投入工作。“再好的公司只能给你位置，不能给你未来”。联想公司一位前高管被裁员时如此感慨。这句话后来在网上广泛流传，人们引用它来说明：再好的公司也不一定能期许给你长久、稳定的未来，未来只能靠自己不断的成长、靠自己的能力去创造。这当然也对，但很多人因此忽略了她后面的话，“我觉得
招最好的人——什么是最好的人？招最好的人。什么是最好的人？智商最高、成绩最好？情商最高？都不是。我们认为，最好的人有以下三点：第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。第二，优秀的学习能力。这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅
作者：蒋巍巍法家是一个与时俱进的思想学派，它主张历史进化论，认为历史是需要不断向前发展的，坚持后来居上的观点，认为后来的总比先前的事物有更好的发展。因此它提倡在治理国家的时候，要因时变法，不要墨守成规，或是安于现状。韩非子认为，竞争的根本出发点就是增强实力，竞争就是关于实力的比拼，要想在竞争中提升自己的排名，首先应该通过变革增强自己的实力。针对韩非子的这一观点，我们并不否认，之所以变革，无非是想让
成人学习有其固有的一些特点和指导原则———这些特点是讲师在培训前应该认真考虑的，讲师必须熟悉并据此合理设计培训教案，这样，在每一次培训开始前的准备中，它总能帮助讲师做得更完美。为了便于记忆，这些原则可以归纳为“弯道2声誉”法(RAMP 2 FAME)：l温故知新原则Recencyl适合原则Appropriaten Feedbackl反应原则Feedbackl主动性学习原则Active learni
常规的培训需求分析应遵循以下的逻辑步骤：表2-4：培训需求分析的基本步骤1. 熟悉公司组织结构；2. 熟悉公司财务状况；3. 熟悉公司的组成和员工；4. 设计合适的调查方法来帮助确认培训需求；5. 确认是培训需求还是管理问题；6. 决定培训还是维持现状不变；7. 为弥补差距设计培训；8. 开展、进行培训；9. 评估培训结果；10. 对比培训后确认的问题与原有确认问题；11. 如有
当讲师进行培训需求分析时，应该着重分析和收集以下类型的信息：表2-3：培训需求分析的信息来源直接信息有助于需求分析的其它信息来源·工作角色·工作过程·工作难题·任务表·任务困难点·任务重要性·突发事件报告·公司计划，政策、方案·访谈失败率·失误频率·规章制度·抱怨和意见·旷职状况·制量控制报告·市场调研报告·表现评估·观察情况·测试·工作分析分析以上的这些信息可以通过查阅工作报表、内部会议记录、进
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