有人说，供应商早期介入设计的概念很好，但很难实施。其实这主要是个心态问题。在供应商管理上，人们的定势思维是必须通过导入竞争来管理供应商，觉得供应商一旦早期介入设计，这生意就是他们的了，价格就很难谈。 其实人类天生就是解决此类问题的能手，关键就在于我们是否意识到这点，把我们天生的能力发掘出来。比如对女孩子来说，谈朋友的时候小伙子们是言听计从，结婚后小伙子算是“百年农奴翻了身”，但聪明的太太们还是有
台湾资深产业记者林宏文、刘祥亚深入观察和研究三星多年，写成了这一部三星的成长史《三星的逻辑：只有第一才能生存》，其实也就是李健熙的成长史，李健熙身上有着太多的独特之处成就了今天的三星。就拿打高尔夫球来说吧，我们也有很多企业家在打高尔夫球，可是我们悟到什么了？而三星的李健熙确领悟到了对于三星成长最重要的经营哲学，就是和自己竞争。李健熙说，打高尔夫时，不管别人有没有看见，都必须抛弃投机的想法，例如：把
试想这样一幕场景：你开了一家咖啡店，在竞争对手林立的街区，烘焙咖啡豆并卖咖啡。一天，你的烘焙机坏了。你给同一街区的咖啡店打电话，询问能否租赁一台烘焙机。对方很爽快地答应了——乍一看，这是一个非常慷慨的举动。 你们为此碰面，并一见如故。很快，你们一起打高尔夫球，并且开始谈论关于滚筒烘焙机，如何用红外线焦糖化测定器技术测试咖啡豆的色泽，来断定咖啡的烘焙程度之类的话题，一切都进展得非常不错。其实你们是
为什么一个班级里最成功的人，往往不是当初书读得最好的那个？因为成绩好的人很怕失败，他们撑惯了顺风船，听得最多的就是表扬和掌声，所以在做新的事情之前往往会反复权衡，三思而后行，往往白白错过大好机会。书念得好的人机会成本太高，他们完全可以有一份安稳和较高收入的工作，没有必要承担风险去寻求更大的成功。而学习差的人难找到工作，只能铤而走 险创业，做高风险的事情才有可能带来高回报，所以看上去原来那些中不溜的
秦末各地义军纷纷揭竿而起，反对秦王朝的暴政。在义军盟主楚怀王“先入定关中者王之”的激励下，项羽集团和刘邦集团两军奋勇前行，结果刘邦先行入关，按约定当称王。然而项羽却不肯认输，自恃劳苦功高，又有号称40万的大军，根本不把只有10万**的刘邦放在眼里，毁约背信，自立为王。于是，楚汉进行了长达四年的争霸战。最终，项羽由强变弱，而刘邦却一步步壮大，由弱转强并最终获胜建立了西汉政权。楚汉之争，实质是刘邦和项
在员工根据自身喜好选择职业或者在组织内选择岗位时，组织管理者对于员工的工作热情绝非只能被动等待。一方面，企业管理者会经常为了组织发展的需要而对人力资源分配进行调整;同时行业、市场、技术条件的发展，也会使得工作环境和要求发生变化，使得员工对原来工作岗位的喜好发生变化;而且，即便在条件基本稳定的情况下，员工也有可能对原来的工作产生态度变化。面对这些变化，组织必须确保员工喜欢自己的工作，以保持和提高员工
10年前，世界500强的名单上还鲜少有中国企业的名字，10年后，随着中国市场在全球市场地位的提升，除了中国石油、工商银行等国有大型企业上榜外，联想集团、华为技术有限公司等民营企业也跃然上榜。杰出企业的成功，离不开企业领导者的领导力。他们的成功法宝之一就是学会倾听。 有效沟通，是从倾听开始。悉心倾听，指的是不仅用耳朵来听，而是全神贯注用心来听，积极主动发表自己的思想和意见。那么，优秀的领导者，他们是
腾讯：人力资源不是管理，而是服务一、组织变革的基础都在于“人”2012年5月18日，腾讯CEO马化腾将一封名为《拥抱变革、迎接未来》的邮件发给全体员工，宣布对公司的组织架构进行调整。上一次调整还是在2005年，马化腾希望通过这场新的组织变革，更好地挖掘腾讯潜力，拥抱互联网未来的机会。马化腾在邮件中写到：2005年进行组织架构调整的时候，全公司只有两千多人，经过七年的快速发展，腾讯的人员规模已是当年
郎咸平：“圈子”就是财富吗？一知名公司的CEO到沃顿商学院参加演讲，他首先向大家提问：“你们读MBA的目的是什么？”并给出了3个选择：MBA的名声、圈子和知识。大多数人毫不犹豫地选择了圈子，然后还反过来问他：“你1953年毕业，到现在对你帮助最大的是什么？”他回答说：“就是圈子。”圈子，实际是一种信息和人脉的集合。很多人读大学不是为学历，而是为了进入某个圈子。比如哈佛大学的招生广告就指出：“来吧，
有一次，钥匙也想过一过锁那种安逸的生活，于是把自己偷偷藏了起来。主人出门后回家，不见了**的钥匙，气急之下，把锁给砸了，并把锁扔进了垃圾堆里。人进屋后，找到了那把钥匙，气愤地说：“锁也砸了，现在留着你还有什么用呢？”说完，把钥匙也扔进了垃圾堆里。在垃圾堆里相遇的锁和钥匙，不由感叹起来：“今天我们落得如此可悲的下场，都是因为过去我们在各自的岗位上，不是相互配合，而是相互妒忌和猜疑啊！”很多时候，人与
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