某电子研发企业实施IPD项目前后的故事！以资分享！ 该文-讲述了IPD项目该企业带来：观念的转变、工作习惯良好化的养成、有促进企业不断完善的标尺等 有人将ISO9000的几个主要的特性概括成为“112 344 568”，即：“1个精髓和1个中心、2个基本点；3种特性、4个凡是和4大产品、5大模块、6个文件、8项原则”。其中“1个精髓”说的就是：说、写、做一致！ 简单的几个字，实际做起来却是难上加难
我们把现在（Present）称作礼物（Present）。设想一下：有一家银行会在每天早上向你的账户里存进86,400元钱，但条件是如果这笔钱你用不完，那么过了当日，剩余金额将自动归零。这种情况下你会怎么办呢？难道会心甘情愿每天晚上让银行将余钱从你的账户中销去吗？我想，你应该会尽最大努力将当天的钱全部花出去。时间就好比这样一家银行。每天早上我们会得到86,400秒，但如果没能好好利用，到了晚上，浪费
球王贝利的父亲曾经这样忠告贝利：“从现在开始不要读报纸的体育版。那里有关于你们的报道，也有很多照片。看到报纸上的这些报道和照片你们很容易自我膨胀。记住我的话！运动员一旦陷入自满的情绪，眼里看到的只是自己的优点，而这不仅对人生毫无帮助，而且对于足球运动员来说将是致命的。”足球也好，事业也好，越是关系到的胜负问题，就越要把握好自己。如果太在意别人的评价，说不定会在大事业上栽跟头。在坚毅却不失谦逊、稳重
在咨询和培训现场，经常有企业提出如下疑虑：1. 公司研发人员只有十几个人，老板想搞IPD，但不知道IPD能适合这种小企业么？2. 公司虽然是大公司，但对于具体项目来说，却是小项目，只有2-3人的团队，不知道IPD是否适用？3. IPD 不够灵活？4. 走IPD流程用的时间太长了？5. IPD是要在速度与质量之间做出取舍？6. IPD 影响决策的速度？7. 重量级团队削弱了功能部门的影响力？IPD作
想当个“管理者”，别老是等着上头职位有空缺，才想大展身手。在这之前，掌握“四要二不”，自己的职涯，自己创造。等着上头的职位有空缺、等着独立办公室有空间，才打算大显身手、一展长才？那恐怕你只能时时抱着“怀才不遇”的感慨。其实不用等到名片上的职称是什么，才能做什么。我们随时都可以站在管理者的角度思考、沟通，像个领导者一样行动，“不管你的头衔是什么，都可以展现你的领导能力，”《办公室之主》（Own th
企业竞争在日新月异的信息时代演绎得越来越残酷，对于凭借技术获得竞争力的研发型企业更是如此。如何有效对研发团队进行激励，通过员工主动地创新工作，创造出企业所需的价值成果，成为很多研发企业管理工作面临的难题。那么该如何做呢相对于劳动密集型企业的人员激励相对简单，销售型团队人员激励更为直接，研发人员的激励则需要更加精细化与个性化。盘点团队人力资源状况研发团队激励的核心是要找到激励点，为此，作为研发团队管
前期在与深圳某电子设备机械结构解决方案企业进行咨询时，遇到了需求管理难题：企业销售人员、经理和技术工程人员无法识别客户的能力，仅会无条件接受客户需求，导致公司设计成本、变更成本和管理成本大幅提高；鉴于此，老板只好亲力亲为，亲自把关，致使老板没有多余的时间去做更重要的事情：企业规划、企业管理； 在此，为了更好诠释以上问题，特举发生在该企业的案例： 1、某客户提出变更需求：A设备机箱螺丝需要加长
要想建立一支高绩效的研发团队，非管理之所能，而是从深层次去剖析研发团队的特点，制定有效的优秀的研发团队维护机制（非管理机制）；1. 研发高层管理者需要塑造一个优秀的研发团队文化，这是基石；塑造团队文化的最好方法是研发高层管理者的率先垂范和团结一致，而不是期待基层开发人员的自觉。2. 容忍创新的“健康失败”。鼓励创新首先意味着有创新的意愿，其次意味着容忍“健康的失败”。所谓“健康的失败”是指那些付出
上周，我与雷顾问一行到东莞某体育器材公司就公司计划实施KPI项目合作进行前期研讨，参与人员为公司高层管理人员：董事长、总经理、总经理助理、协理、研发副总；研讨会议在轻松、愉快、共识中结束。 客户提出：公司已经就KPI指标进行梳理，并提出了建议和看法，现在想请专业的咨询公司协助我们实施并落地，期望在较短时间内看到效果--业绩提升、员工积极性提升等 根据顾问的调研和了解： 1、该公司属于中小型企业，产
2012年11月上旬，在对广东某知名企业研发骨干进行《研发团队与沟通管理》授课期间，有位姓黄的研发主管咨询有关研发绩效管理方面的问题：“有一个问题一直比较困惑着我，那就是绩效管理问题，由于管理部有硬性指标规定，如S/A/B/C等级有硬性比例规定，评定了C的同事不仅奖金少，而且年底加薪的时候会受到限制，由于部门人员没有比较差的同事，大家都在干实事，也很卖力和辛苦，很多时候真的不知道如何是好？总是要做
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